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ACSTJ de 10-07-2002
Processo disciplinar Garantia de defesa Princípio da igualdade Justa causa de despedimento
I - O processo disciplinar tem natureza essencialmente inquisitória, e destina-se à descoberta da verdade sobre os factos infraccionais atribuídos ao arguido e a permitir à entidade empregadora a colheita de elementos que lhe permitam, no caso de confirmação das imputações, a escolha da sanção mais adequada a aplicar, ou, no caso de não confirmação, a determinação do arquivamento do processo. Cumpre, assim, à entidade patronal realizar todas as diligências probatórias que tenha por pertinentes, tenham ou não sido elas requeridas pelo arguido, sem que daí se possa invocar a violação do princípio do contraditório que a natureza inquisitória do processo exclui, sendo que o verdadeiro contraditório só terá o arguido possibilidade de o exercer fora do processo disciplinar, no foro judicial, caso resolva impugnar a sanção que eventualmente lhe venha a ser aplicada.
II - No processo disciplinar, a exigência da observância do princípio da igualdade apenas se pode afirmar no concernente ao tratamento disciplinar dado a um trabalhador relativamente aos restantes.
III - O despedimento do trabalhador pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes três requisitos: o primeiro, de natureza subjectiva, que se traduz num comportamento do trabalhador, por acção ou omissão; o segundo, de natureza objectiva, consubstanciado no desvalor juslaboral desse comportamento e das suas consequências negativas que, por serem muito graves, comprometem, de forma inevitável, a manutenção da relação laboral; e o terceiro que mais não é do que a existência do nexo de causalidade entre esses dois primeiros requisitos: o comportamento culposo há-de ser causa adequada da impossibilidade da subsistência do vínculo laboral.
IV - A gravidade do comportamento é um conceito objectivo-normativo e não subjectivo-normativo, isto é, a valoração do comportamento não deve ser feito segundo os critérios subjectivos do empregador ou do juiz, mas segundo o critério do empregador razoável, tendo em conta a natureza deste tipo de relações, caracterizadas por uma conflitualidade, as circunstâncias do caso concreto e os interesses em presença.
V - É adequada a sanção de despedimento ao comportamento do autor que, nada se provando que pudesse servir de causa de exclusão da sua culpa, numa reunião de trabalho em que se encontravam presentes quadros superiores da empresa, coordenada por seu (do autor) superior hierárquico, começa por desconsiderar, repetidamente, instruções deste no sentido de se seguir determinada metodologia na abordagem dos assuntos a tratar nessa reunião, e teima, sem lograr provar que essa sua atitude era de algum modo justificável, em seguir a sua própria ordem na exposição dos assuntos; perante o natural enfado do seu superior hierárquico, expresso com uma palmada na mesa, suspende a reunião, e, denotando desrespeito por todos os presentes, incluindo o superior hierárquico, faz menção de abandonar o gabinete; chamado à atenção por aquele, irrita-se, vira-se e, descontrolado, caminha para ele e arremessa uma agenda na sua direcção sem, contudo, lhe acertar; e, ainda, aproxima-se da mesa à qual o aludido superior hierárquico se encontrava sentado, levanta-a e projecta-a, virando-a, na sua (do superior hierárquico) direcção.
VI - Admitido que o descrito comportamento do autor chocou os colegas presentes e influenciou o funcionamento da reunião, estava logo aí criado um factor de forte perturbação, prejudicial ao futuro normal relacionamento dessas pessoas com o autor e mesmo deste com esses colegas de trabalho, todos quadros superiores da empresa, que não pode deixar de ter importantes reflexos negativos no trabalho na empresa, que um 'abaixo-assinado' expressando opinião contrária, embora subscrito por elevado número de pessoas, não logra neutralizar.
Revista n.º 339/02 - 4.ª Secção Emérico Soares (Relator) Manuel Pereira Azambuja Fonseca
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