|
Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - SIADAP(versão actualizada) |
|
|
Contém as seguintes alterações: |
Ver versões do diploma:
|
|
|
|
|
| SUMÁRIO Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública _____________________ |
|
Artigo 49.º
Avaliação das competências |
1 - A avaliação das competências é aferida em resultado do número dos comportamentos associados que sejam observados, de acordo com grelha a fixar na portaria a que se refere o n.º 6 do artigo 36.º, e é expressa em três níveis:
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A classificação final do parâmetro competências resulta da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.
3 - A classificação da competência a que se refere o n.º 4 do artigo anterior é majorada em 1 nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação correspondente é positiva. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
|
|
|
|
Artigo 50.º
Avaliação final |
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - Para o parâmetro 'Resultados' é atribuída uma ponderação mínima de 60 /prct..
3 - Para o parâmetro de 'Competências' uma ponderação máxima de 40 /prct..
4 - Cabe ao dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelecer as ponderações a observar, podendo as mesmas ser diferenciadas em razão das carreiras, categorias, áreas funcionais ou postos de trabalho.
5 - Por despacho do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de carreiras e, por despacho conjunto com o membro do Governo da tutela, podem igualmente ser fixados outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
6 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:
a) Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
c) Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
d) Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.
7 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
|
|
|
|
Artigo 51.º
Reconhecimento de excelência |
1 - A atribuição da avaliação de desempenho muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objecto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
|
|
|
|
Artigo 51.º-A
Critérios de desempate |
Quando não sejam suficientes os critérios de desempate fixados por parte do conselho coordenador da avaliação e seja necessário proceder a desempate entre trabalhadores, relevam, consecutivamente:
a) A avaliação obtida no parâmetro resultados;
b) A avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.
|
| |
|
|
|
|
Secção III
Efeitos da avaliação
| Artigo 52.º
Efeitos |
1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - (Revogado.) |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
-2ª versão: Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
|
|
|
|
Artigo 53.º
Menção de inadequado |
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
3 - Para efeitos de aplicação do disposto em matéria de procedimento disciplinar, na LTFP, a avaliação de desempenho negativa nela prevista corresponde à menção qualitativa de inadequado. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
|
|
|
|
Artigo 54.º
Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores |
1 - O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respectivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço.
2 - A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito. |
| |
|
|
|
|
Capítulo II
Intervenientes no processo de avaliação
| Artigo 55.º
Intervenientes |
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores no âmbito de cada serviço:
a) O avaliador;
b) O avaliado;
c) O conselho coordenador da avaliação;
d) A comissão paritária;
e) O dirigente máximo do serviço.
2 - (Revogado.) |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
|
|
|
|
1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:
a) Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objectivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação;
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c) Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação, nos termos da alínea b) do artigo 45.º e do artigo 48.º;
d) Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliações de desempenho muito bom, bom e inadequado, para os efeitos previstos na presente lei;
g) Remeter os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação ao dirigente máximo ou ao novo avaliador, nos termos previstos no artigo 42.º-B.
2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efectiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
3 - A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para não avaliar o trabalhador. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
-2ª versão: Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
|
|
|
|
1 - Em cumprimento dos princípios enunciados na presente lei, o avaliado tem direito:
a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objectivos e resultados que tenha contratualizado;
b) À avaliação do seu desempenho, no prazo legalmente fixado.
2 - Constituem deveres do avaliado:
a) Contratualizar com o avaliador os objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida;
b) Participar na determinação da formação a associar à competência contratualizada, a realizar no ciclo em avaliação;
c) Proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo.
3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação do sistema de avaliação aos avaliados, nos prazos legalmente fixados, garantindo o cumprimento dos seus princípios e diferenciação do mérito.
4 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objectivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
|
|
|
|
Artigo 58.º
Conselho coordenador da avaliação |
1 - Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um conselho coordenador da avaliação, ao qual compete:
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 8.º;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos;
c) Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, cabendo-lhe validar as avaliações de desempenho de muito bom, bom ou inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de desempenho excelente;
f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.
g) Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação;
h) Garantir, no início de cada ciclo de avaliação, o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação e das orientações a que se refere a alínea b);
i) Atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho de muito bom, bom ou inadequado, classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos previstos no n.º 4 do artigo 50.º
2 - O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além dos dirigentes superiores de 2.º grau, o responsável pela gestão de recursos humanos e um dirigente de cada unidade orgânica, até ao limite de 10, sem prejuízo do disposto no número seguinte, quando superior.
3 - Nos serviços de grande dimensão, sem prejuízo da existência do conselho coordenador da avaliação nos termos dos números anteriores, para efeitos de operacionalização do seu funcionamento, podem ser criadas secções autónomas presididas pelo dirigente máximo do serviço, compostas por um número restrito de dirigentes, exercendo as competências previstas nas alíneas d) e i) do n.º 1.
4 - Nos serviços de reduzida dimensão, quando não for possível a constituição do conselho coordenador da avaliação nos termos do n.º 2, as respetivas competências legais são confiadas, consecutivamente:
a) A uma comissão de avaliação, composta por dois a cinco trabalhadores com responsabilidade funcional adequada e ou dirigentes designados pelo dirigente máximo do serviço, que a preside; ou
b) Ao dirigente máximo do serviço, sempre que se verifique a impossibilidade da constituição da comissão de avaliação nos termos da alínea anterior.
5 - A presidência do conselho coordenador da avaliação ou das secções autónomas previstas no n.º 3 pode ser delegada nos termos da lei.
6 - O regulamento de funcionamento do conselho coordenador da avaliação deve ser elaborado por cada serviço tendo em conta a sua natureza e dimensão.
7 - O conselho coordenador da avaliação tem composição restrita a dirigentes superiores e ao responsável pela gestão de recursos humanos quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de dirigentes intermédios. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
- DL n.º 12/2024, de 10/01
|
Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
-2ª versão: Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
|
|
|
|
|