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Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro CÓDIGO DO TRABALHO(versão actualizada)
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Contém as seguintes alterações:
- Rect. n.º 21/2009, de 18 de Março
- Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro
- Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro
- Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
- Retificação n.º 38/2012, de 23 de Julho
- Lei n.º 47/2012, de 29 de Agosto
- Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
- Lei n.º 27/2014, de 08 de Maio
- Lei n.º 55/2014, de 25 de Agosto
- Lei n.º 28/2015, de 14 de Abril
- Lei n.º 120/2015, de 01 de Setembro
- Lei n.º 8/2016, de 01 de Abril
- Lei n.º 28/2016, de 23 de Agosto
- Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto
- Retificação n.º 28/2017, de 02 de Outubro
- Lei n.º 14/2018, de 19 de Março
- Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro
- Lei n.º 90/2019, de 04 de Setembro
- Lei n.º 18/2021, de 08 de Abril
- Lei n.º 83/2021, de 06 de Dezembro
- Lei n.º 1/2022, de 03 de Janeiro
- Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril
- Retificação n.º 13/2023, de 29 de Maio | Ver versões do diploma:
- 1ª versão (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro)
- 2ª versão (Rectif. n.º 21/2009, de 18 de Março)
- 3ª versão (Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro)
- 4ª versão (Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro)
- 5ª versão (Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho)
- 6ª versão (Retificação n.º 38/2012, de 23 de Julho)
- 7ª versão (Lei n.º 47/2012, de 29 de Agosto)
- 8ª versão (Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto)
- 9ª versão (Lei n.º 27/2014, de 08 de Maio)
- 10ª versão (Lei n.º 55/2014, de 25 de Agosto)
- 11ª versão (Lei n.º 28/2015, de 14 de Abril)
- 12ª versão (Lei n.º 120/2015, de 01 de Setembro)
- 13ª versão (Lei n.º 8/2016, de 01 de Abril)
- 14ª versão (Lei n.º 28/2016, de 23 de Agosto)
- 15ª versão (Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto)
- 16ª versão (Retificação n.º 28/2017, de 02 de Outubro)
- 17ª versão (Lei n.º 14/2018, de 19 de Março)
- 18ª versão (Lei n.º 90/2019, de 04 de Setembro)
- 19ª versão (Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro)
- 20ª versão (Lei n.º 18/2021, de 08 de Abril)
- 21ª versão (Lei n.º 83/2021, de 06 de Dezembro)
- 22ª versão (Lei n.º 1/2022, de 03 de Janeiro)
- 23ª versão (Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril)
- 24ª versão - a mais recente (Retificação n.º 13/2023, de 29 de Maio) |
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| SUMÁRIO
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Artigo 262.º
Cálculo de prestação complementar ou acessória |
1 - Quando disposição legal, convencional ou contratual não disponha em contrário, a base de cálculo de prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.
2 - Para efeito do disposto no número anterior, entende-se por:
a) Retribuição base, a prestação correspondente à actividade do trabalhador no período normal de trabalho;
b) Diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade. |
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Artigo 331.º
Sanções abusivas |
1 - Considera-se abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador:
a) Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
b) Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência, nos termos da alínea e) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 128.º;
c) Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores;
d) Ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio;
e) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias.
2 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar:
a) Até seis meses após qualquer dos factos mencionados no número anterior;
b) Até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.
3 - O empregador que aplicar sanção abusiva deve indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as alterações constantes dos números seguintes.
4 - Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º
5 - Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.
6 - O empregador que aplique sanção abusiva no caso previsto na alínea c) do n.º 1 deve indemnizar o trabalhador nos seguintes termos:
a) Os mínimos a que se refere o número anterior são elevados para o dobro;
b) Em caso de despedimento, a indemnização não deve ser inferior ao valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes a 12 meses.
7 - Constitui contraordenação muito grave a aplicação de sanção abusiva. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto
- Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro
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Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
-2ª versão: Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto
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Artigo 344.º
Caducidade de contrato de trabalho a termo certo |
1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior.
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro
- Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
- Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
- Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro
- Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril
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Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
-2ª versão: Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro
-3ª versão: Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
-4ª versão: Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
-5ª versão: Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro
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Artigo 345.º
Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto |
1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
4 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
5 - A compensação prevista no número anterior é calculada nos termos do artigo 366.º
6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro
- Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
- Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
- Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril
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Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
-2ª versão: Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro
-3ª versão: Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
-4ª versão: Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
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Artigo 366.º
Compensação por despedimento colectivo |
1 - Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
3 - O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito do trabalhador a acionar o FGCT, nos termos previstos em legislação específica.
4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo.
5 - A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste último.
6 - Nos casos de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º e do n.º 4 do artigo 345.º, consoante os casos, aplicando-se, ainda, o disposto nos n.os 2 a 5 do presente artigo.
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 e 6. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
- Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
- Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril
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Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
-2ª versão: Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
-3ª versão: Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto
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Artigo 391.º
Indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador |
1 - Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no artigo 381.º
2 - Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial.
3 - A indemnização prevista no n.º 1 não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. |
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Artigo 392.º
Indemnização em substituição de reintegração a pedido do empregador |
1 - Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.
2 - O disposto no número anterior não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador.
3 - Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nos termos estabelecidos nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades. |
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Artigo 396.º
Indemnização ou compensação devida ao trabalhador |
1 - Em caso de resolução do contrato com fundamento em facto previsto no n.º 2 do artigo 394.º, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
2 - No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.
3 - O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n.º 1 sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.
4 - No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.
5 - Em caso de resolução do contrato com o fundamento previsto na alínea d) do n.º 3 do artigo 394.º, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo 366.º |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 14/2018, de 19 de Março
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Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
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Artigo 401.º
Denúncia sem aviso prévio |
1 - O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos de legislação específica. |
Contém as alterações dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 13/2023, de 03 de Abril
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Consultar versões anteriores deste artigo:
-1ª versão: Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro
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Artigo 410.º
Protecção em caso de procedimento disciplinar ou despedimento |
1 - A suspensão preventiva de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva não obsta a que o mesmo tenha acesso a locais e exerça actividades que se compreendem no exercício das correspondentes funções.
2 - Na pendência de processo judicial para apuramento de responsabilidade disciplinar, civil ou criminal com fundamento em exercício abusivo de direitos na qualidade de membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, aplica-se ao trabalhador visado o disposto no número anterior.
3 - O despedimento de trabalhador candidato a membro de qualquer dos corpos sociais de associação sindical ou que exerça ou haja exercido funções nos mesmos corpos sociais há menos de três anos presume-se feito sem justa causa.
4 - A providência cautelar de suspensão de despedimento de trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores só não é decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa invocada.
5 - A acção de apreciação da licitude de despedimento de trabalhador a que se refere o número anterior tem natureza urgente.
6 - Em caso de ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador membro de estrutura de representação colectiva, este tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do n.º 3 do artigo 392.º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes a seis meses. |
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