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Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - SIADAP(versão actualizada) |
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| SUMÁRIO Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública _____________________ |
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Artigo 34.º
Avaliação e efeitos do sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública |
1 - A avaliação final do desempenho dos dirigentes superiores corresponde à avaliação final dos serviços, resultante do relatório de atividades anual.
2 - Pode ser atribuído aos dirigentes superiores o reconhecimento de desempenho excelente, nos termos previstos no artigo 18.º
3 - O reconhecimento de desempenho excelente, previsto no número anterior confere a atribuição dos seguintes prémios de desempenho:
a) Direção superior de 1.º grau, um prémio no valor de (euro) 4000;
b) Direção superior de 2.º grau, um prémio correspondente a 85 /prct. do valor do prémio referido na alínea anterior;
4 - A não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos directivos de institutos públicos, determina a cessação das respectivas funções. |
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- Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
- DL n.º 12/2024, de 10/01
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-1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12
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Capítulo III
Avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios
| Artigo 35.º
Parâmetros de avaliação |
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Resultados» obtidos nos objectivos da unidade orgânica que dirige;
b) «Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo. |
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- Lei n.º 66-B/2012, de 31/12
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1 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início de cada ciclo anual de avaliação ou no início do exercício destas funções, contratualizam com o respetivo avaliador os parâmetros de avaliação, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
3 - Os resultados obtidos em cada objectivo são valorados através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
4 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.
5 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada dirigente, em número não inferior a cinco.
6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública.
7 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelece por despacho duas competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, a definir nos termos da portaria referida no número anterior.
8 - Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
9 - A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas.
10 - Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 /prct. e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 /prct..
11 - A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
12 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.
13 - Por despacho do membro do Governo responsável pela Administração Pública, devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderações diferentes das previstas no n.º 10 em função das especificidades dos cargos ou das atribuições dos serviços. |
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Artigo 36.º-A
Monitorização intercalar |
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Artigo 37.º
Expressão da avaliação final |
1 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções qualitativas e quantitativas:
a) Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
c) Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
d) Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999.
2 – (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - A atribuição da avaliação de desempenho muito bom é, por iniciativa do avaliado ou do avaliador, objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando desempenho excelente.
7 - A diferenciação de desempenhos é garantida:
a) Pela fixação da percentagem máxima de 15 /prct. para as avaliações de desempenho de muito bom e, de entre estas, 5 /prct. do total dos dirigentes, para o reconhecimento de desempenho excelente;
b) Pela fixação da percentagem máxima de 15 /prct. para as avaliações de desempenho de bom.
8 - As percentagens previstas no número anterior incidem sobre o total de dirigentes intermédios avaliados no serviço, podendo haver, pelo menos, um dirigente com tal reconhecimento no caso de a aplicação da referida percentagem resultar em número inferior à unidade. |
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1 - Os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam.
2 - Os demais dirigentes intermédios são avaliados pelo dirigente de que diretamente dependam.
3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar o processo de avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados, de posição funcional superior aos avaliados.
4 – (Revogado.)
5 – (Revogado.) |
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- DL n.º 12/2024, de 10/01
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1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no presente artigo e no respetivo estatuto.
2 - (Revogado.)
3 - (Revogado.)
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respectiva comissão de serviço.
7 - (Revogado.)
8 - (Revogado.)
9 - (Revogado.)
10 - (Revogado.)
11 - A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância, sem fundamento, das orientações do conselho coordenador da avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho.
12 - (Revogado.)
13 - O reconhecimento de desempenho excelente confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
a) Direção intermédia de 1.º grau, um prémio correspondente a 80 /prct. do valor do prémio referido na alínea a) do n.º 3 do artigo 34.º;
b) Direção intermédia de 2.º grau, um prémio correspondente a 70 /prct. do valor do prémio referido na alínea a) do n.º 3 do artigo 34.º;
c) Direção intermédia de 3.º grau ou inferior, um prémio correspondente a 60 /prct. do valor do prémio referido na alínea a) do n.º 3 do artigo 34.º
14 - O reconhecimento de desempenho muito bom confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
a) Direção intermédia de 1.º grau, um prémio correspondente a 75 /prct. do valor do prémio apurado nos termos da alínea a) do número anterior;
b) Direção intermédia de 2.º grau, um prémio correspondente a 75 /prct. do valor do prémio referido na alínea b) do número anterior;
c) Direção intermédia de 3.º grau ou inferior, um prémio correspondente a 75 /prct. do valor do prémio referido na alínea c) do número anterior.
15 - O reconhecimento de desempenho bom confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
a) Direção intermédia de 1.º grau, um prémio correspondente a 50 /prct. do valor do prémio apurado nos termos da alínea a) do n.º 13;
b) Direção intermédia de 2.º grau, um prémio correspondente a 50 /prct. do valor do prémio referido na alínea b) do n.º 13;
c) Direção intermédia de 3.º grau ou inferior, um prémio correspondente a 50 /prct. do valor do prémio referido na alínea c) do n.º 13. |
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Artigo 40.º
Processo de avaliação |
| No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no título iv da presente lei. |
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TÍTULO IV
Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3)
Capítulo I
Estrutura
Secção I
Periodicidade e requisitos para avaliação
| Artigo 41.º
Periodicidade |
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Artigo 42.º
Requisitos funcionais para avaliação |
1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído vínculo de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2 - É objeto de avaliação, nos termos do presente título, o desempenho do trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço ou unidade orgânica, onde este tenha sido prestado.
3 - Sem prejuízo do disposto no artigo 42.º-B o serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.
4 - (Revogado.)
5 - No caso de quem, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido na presente lei ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação obtida nos termos da presente lei ou das suas adaptações, ainda que por ponderação curricular, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida as percentagens previstas no artigo 75.º
7 - Se, no caso previsto no n.º 5, o trabalhador não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação por ponderação curricular, realizada nos termos do artigo 43.º |
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- DL n.º 12/2024, de 10/01
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Artigo 42.º-A
Requisitos funcionais para avaliação no ano de ingresso na Administração Pública ou integração em carreira diferente |
1 - No ano de ingresso na Administração Pública ou de integração em diferente carreira ou categoria o trabalhador contratualiza com o avaliador competente os parâmetros de avaliação, no período máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental.
2 - Quando decorra um período inferior a seis meses entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo e o trabalhador tenha mais de seis meses de serviço efetivo, é-lhe atribuída a avaliação de desempenho regular, para efeitos do disposto no n.º 7 do artigo 156.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, na sua redação atual (LTFP).
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