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  Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro
  REGULAMENTA A TRAMITAÇÃO DO PROCEDIMENTO CONCURSAL(versão actualizada)

    Contém as seguintes alterações:     Ver versões do diploma:
   - Portaria n.º 145-A/2011, de 06/04
- 2ª versão - a mais recente (Portaria n.º 145-A/2011, de 06/04)
     - 1ª versão (Portaria n.º 83-A/2009, de 22/01)
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SUMÁRIO
Regulamenta a tramitação do procedimento concursal nos termos do n.º 2 do artigo 54.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR)
_____________________
  Artigo 2.º
Definições
Para os efeitos da presente portaria, entende-se por:
a) «Recrutamento» o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de satisfazer as necessidades de pessoal de uma entidade empregadora pública ou de constituir reservas para satisfação de necessidades futuras;
b) «Procedimento concursal» o conjunto de operações que visa a ocupação de postos de trabalho necessários ao desenvolvimento das actividades e à prossecução dos objectivos de órgãos ou serviços;
c) «Selecção de pessoal» o conjunto de operações, enquadrado no processo de recrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicas adequadas, permite avaliar e classificar os candidatos de acordo com as competências indispensáveis à execução das actividades inerentes ao posto de trabalho a ocupar;
d) «Métodos de selecção» as técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos às exigências de um determinado posto de trabalho, tendo como referência um perfil de competências previamente definido;
e) «Perfil de competências» o elenco de competências e dos comportamentos que estão directamente associados ao posto de trabalho, identificados como os mais relevantes para um desempenho de qualidade, com base na análise da função e do contexto profissional em que a mesma se insere;
f) «Posição remuneratória de referência», a posição remuneratória de determinada carreira e ou categoria que, havendo lugar à negociação do posicionamento remuneratório, o dirigente máximo do órgão ou serviço pondera vir a oferecer aos trabalhadores a recrutar, determinada em função das disponibilidades orçamentais, sem prejuízo da possibilidade de, fundamentadamente, poder vir a oferecer posição diferente, nos termos e com observância dos limites legalmente definidos, em especial no artigo 55.º da LVCR.
  Contém as alterações dos seguintes diplomas:
   - Portaria n.º 145-A/2011, de 06/04
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   -1ª versão: Portaria n.º 83-A/2009, de 22/01

CAPÍTULO II
Disposições gerais e comuns
  Artigo 3.º
Modalidades do procedimento concursal
O procedimento concursal pode revestir as seguintes modalidades:
a) Comum, sempre que se destine ao imediato recrutamento para ocupação de postos de trabalho previstos, e não ocupados, nos mapas de pessoal dos órgãos ou serviços;
b) Para constituição de reservas de recrutamento, sempre que se destine à constituição de reservas de pessoal para satisfação de necessidades futuras da entidade empregadora pública ou de um conjunto de entidades empregadoras públicas.

  Artigo 4.º
Articulação dos procedimentos concursais
1 - Identificada a necessidade de recrutamento que não possa ser satisfeita por recurso à reserva constituída no próprio órgão ou serviço, o seu dirigente máximo consulta a entidade centralizada para constituição de reservas de recrutamento (ECCRC) no sentido de confirmar a existência ou não de candidatos, em reserva, que permita satisfazer as características dos postos de trabalho a ocupar, tal como definidas no mapa de pessoal.
2 - Existindo candidatos em reserva, procede-se nos termos previstos no artigo 47.º
3 - A inexistência de candidatos em reserva permite ao dirigente máximo do órgão ou serviço a publicitação de procedimento concursal comum.
4 - A existência de candidatos em reserva, que seja subsequente à consulta referida no n.º 1 com vista à ocupação de determinados postos de trabalho, não prejudica a validade, a prossecução e a produção de efeitos de procedimentos concursais comuns ou para constituição de reservas de recrutamento em órgão ou serviço com vista à ocupação de postos de trabalho idênticos, que tenham sido publicitados com observância do disposto no número anterior e no n.º 5 do artigo 40.º, respectivamente.

  Artigo 5.º
Âmbito do recrutamento
O âmbito do recrutamento é o definido nos n.os 3 a 7 do artigo 6.º da LVCR.

  Artigo 6.º
Métodos de selecção obrigatórios
1 - Os métodos de selecção obrigatórios são:
a) Os definidos nos n.os 1, 2 e 4 do artigo 53.º da LVCR, quando se trate da constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado;
b) Os definidos nos n.os 2 e 4 do artigo 53.º da LVCR, quando se trate de constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável.
2 - Ao abrigo do disposto na alínea a) do n.º 4 do artigo 53.º da LVCR, pode ser aplicado apenas o método de selecção prova de conhecimentos ou avaliação curricular, consoante os casos previstos, respectivamente, no n.º 1 ou no n.º 2 do mesmo artigo, sempre que se trate de procedimentos concursais para constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado, abertos ao abrigo do disposto no n.º 4 do artigo 6.º da mesma lei, sem prejuízo do disposto em lei especial.
3 - Ao abrigo do disposto na alínea b) do no n.º 4 do artigo 53.º da LVCR, pode ser aplicado apenas o método de selecção avaliação curricular, sempre que se trate de procedimentos concursais para constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável, abertos ao abrigo do disposto no n.º 5 do artigo 6.º da mesma lei, sem prejuízo do disposto em lei especial.
4 - A ponderação, para a valoração final, das provas de conhecimentos ou da avaliação curricular não pode ser inferior a 30 % e a da avaliação psicológica ou da entrevista de avaliação de competências não pode ser inferior a 25 %.
5 - No caso de utilização de um único método de selecção obrigatório a sua ponderação não pode ser inferior a 55 %.
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  Artigo 7.º
Métodos de selecção facultativos ou complementares
1 - Para além dos métodos de selecção obrigatórios, a entidade responsável pela realização o procedimento pode, de acordo com o conjunto de tarefas e responsabilidades inerentes aos postos de trabalho a ocupar e o perfil de competências previamente definido, determinar a utilização de métodos de selecção facultativos ou complementares de entre os seguintes:
a) Entrevista profissional de selecção;
b) Avaliação de competências por portfolio;
c) Provas físicas;
d) Exame médico;
e) Curso de formação específica.
2 - A ponderação, para a valoração final, de cada método de selecção facultativo ou complementar não pode ser superior a 30 %.

  Artigo 8.º
Utilização faseada dos métodos de selecção
1 - Quando, em procedimento concursal comum, estejam em causa razões de celeridade, designadamente quando o recrutamento seja urgente ou tenham sido admitidos candidatos em número igual ou superior a 100, o dirigente máximo do órgão ou serviço pode fasear a utilização dos métodos de selecção, da seguinte forma:
a) Aplicação, num primeiro momento, à totalidade dos candidatos, apenas do primeiro método obrigatório;
b) Aplicação do segundo método e dos métodos seguintes apenas a parte dos candidatos aprovados no método imediatamente anterior, a convocar por tranches sucessivas, por ordem decrescente de classificação, respeitando a prioridade legal da sua situação jurídico-funcional, até à satisfação das necessidades;
c) Dispensa de aplicação do segundo método ou dos métodos seguintes aos restantes candidatos, que se consideram excluídos, sem prejuízo do disposto na alínea d), quando os candidatos aprovados nos termos das alíneas anteriores satisfaçam as necessidades que deram origem à publicitação do procedimento concursal;
d) Quando os candidatos aprovados nos termos das alíneas anteriores, constantes da lista unitária de ordenação final, homologada, não satisfaçam as necessidades que deram origem à publicitação do procedimento concursal, o júri do procedimento é de novo chamado às suas funções e, com observância do disposto na alínea b), procede à aplicação do método ou métodos seguintes a outra tranche de candidatos;
e) Os candidatos referidos na alínea anterior serão notificados por uma das formas previstas no n.º 3 do artigo 30.º;
f) Após a aplicação de métodos de selecção a nova tranche, nos termos da alínea d), é elaborada nova lista unitária de ordenação final que será sujeita a homologação.
2 - A opção pela utilização faseada dos métodos de selecção pode ter lugar até ao início de tal utilização.
3 - A fundamentação da opção referida no número anterior, quando ocorra depois de publicitado o procedimento, é publicitada pelos meios previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 19.º
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  Artigo 9.º
Provas de conhecimentos
1 - As provas de conhecimentos visam avaliar os conhecimentos académicos e ou profissionais e as competências técnicas dos candidatos necessárias ao exercício de determinada função.
2 - As competências técnicas traduzem-se na capacidade para aplicar os conhecimentos a situações concretas e à resolução de problemas, no âmbito da actividade profissional.
3 - As provas de conhecimentos incidem sobre conteúdos de natureza genérica e ou específica directamente relacionados com as exigências da função, nomeadamente o adequado conhecimento da língua portuguesa.
4 - As provas de conhecimentos podem assumir a forma escrita ou oral, revestindo natureza teórica, prática ou de simulação, são de realização individual ou colectiva e podem ser efectuadas em suporte de papel ou electrónico e comportar mais do que uma fase.
5 - As provas teóricas podem ser constituídas por questões de desenvolvimento, de resposta condicionada, de lacuna, de escolha múltipla e de pergunta directa.
6 - As provas práticas e de simulação devem considerar parâmetros de avaliação tais como percepção e compreensão da tarefa, qualidade de realização, celeridade na execução e grau de conhecimentos técnicos demonstrados.
7 - Na realização das provas de conhecimentos colectivas, na forma escrita, deve ser garantido o anonimato para efeitos de correcção.
8 - A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temas indicados na publicitação do procedimento é divulgada até 30 dias, contados continuamente, antes da realização da prova de conhecimentos.
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  Artigo 10.º
Avaliação psicológica
1 - A avaliação psicológica visa avaliar, através de técnicas de natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação às exigências do posto de trabalho a ocupar, tendo como referência o perfil de competências previamente definido.
2 - A aplicação deste método de selecção é efectuada pelas entidades e com observância da seguinte ordem de prioridade:
a) Por entidade especializada pública;
b) Pela própria entidade empregadora pública que pretende efectuar o recrutamento, com recurso aos seus próprios técnicos que detenham habilitação académica e formação adequadas, quando, após consulta, por escrito, à entidade prevista na alínea anterior, fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade;
c) Por entidade especializada privada, conhecedora do contexto específico da Administração Pública, quando, após consulta, por escrito, à entidade prevista na alínea a), fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade, bem como pelos recursos próprios a que se refere a alínea anterior.
3 - A avaliação psicológica deve ser realizada através de uma abordagem multimétodo, podendo comportar uma ou mais fases.
4 - Por cada candidato submetido a avaliação psicológica é elaborada uma ficha individual, contendo a indicação das aptidões e ou competências avaliadas, nível atingido em cada uma delas e a fundamentação do resultado final obtido.
5 - A ficha referida no número anterior deve garantir a privacidade da avaliação psicológica perante terceiros.
6 - A revelação ou transmissão de elementos relativos à avaliação psicológica, para além dos constantes da ficha referida no n.º 4, a outra pessoa que não o próprio candidato constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza disciplinarmente o seu autor pela infracção.
7 - O resultado da avaliação psicológica tem uma validade de 18 meses, contados da data da homologação da lista de ordenação final, podendo, durante esse período, o resultado ser aproveitado para outros procedimentos de recrutamento para postos de trabalho idênticos realizados pela mesma entidade avaliadora.
8 - O disposto no número anterior releva, apenas, para os candidatos a quem tenha sido aplicada a totalidade do método e que tenham obtido resultado positivo.
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  Artigo 11.º
Avaliação curricular
1 - A avaliação curricular visa analisar a qualificação dos candidatos, designadamente a habilitação académica ou profissional, percurso profissional, relevância da experiência adquirida e da formação realizada, tipo de funções exercidas e avaliação de desempenho obtida.
2 - Na avaliação curricular são considerados e ponderados os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, entre os quais obrigatoriamente os seguintes:
a) A habilitação académica ou nível de qualificação certificado pelas entidades competentes;
b) A formação profissional, considerando-se as áreas de formação e aperfeiçoamento profissional relacionadas com as exigências e as competências necessárias ao exercício da função;
c) A experiência profissional com incidência sobre a execução de actividades inerentes ao posto de trabalho e o grau de complexidade das mesmas;
d) A avaliação do desempenho relativa ao último período, não superior a três anos, em que o candidato cumpriu ou executou atribuição, competência ou actividade idênticas às do posto de trabalho a ocupar.
3 - Para efeitos do disposto na alínea d) do número anterior deve o júri do procedimento concursal, na definição dos elementos a que se refere a alínea c) do n.º 2 do artigo 22.º, prever o valor positivo a ser considerado na respectiva fórmula para o caso dos candidatos que, por razões que não lhe sejam imputáveis, não possuam avaliação do desempenho relativa ao período a considerar.
  Contém as alterações dos seguintes diplomas:
   - Portaria n.º 145-A/2011, de 06/04
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  Artigo 12.º
Entrevista de avaliação de competências
1 - A entrevista de avaliação de competências visa obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais directamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.
2 - O método deve permitir uma análise estruturada da experiência, qualificações e motivações profissionais, através de descrições comportamentais ocorridas em situações reais e vivenciadas pelo candidato.
3 - A entrevista de avaliação de competências é realizada por técnicos de gestão de recursos humanos, com formação adequada para o efeito, ou por outros técnicos, desde que previamente formados para a utilização desse método.
4 - A aplicação deste método baseia-se num guião de entrevista composto por um conjunto de questões directamente relacionadas com o perfil de competências previamente definido.
5 - O guião referido no número anterior deve estar associado a uma grelha de avaliação individual que traduza a presença ou a ausência dos comportamentos em análise.

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