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 - ACRL de 17-10-2018   Linguagem de mandatário. Violação grave do dever de respeito.

O trabalhador através das suas mandatárias, dirigiu à entidade patronal uma missiva, reclamando de avaliações e situações logísticas e descrevendo um quadro de assédio. O trabalhador logrou provar a falta de conhecimento prévio da retirada de gabinete.
Os eventuais excessos de linguagem das referidas mandatárias não podem ser imputadas ao trabalhador, pelo que a missiva em causa não integra violação grave do dever de respeito que impossibilite a subsistência da relação laboral.

Proc. 5480/16.0T8LSB.L1 4ª Secção
Desembargadores:  Francisca da Mata Mendes - Maria Celina Nóbrega - -
Sumário elaborado por Susana Leandro

Proc. n° 5480/16.0T8LSB L1
Acórdão
Acordam os juízes no Tribunal da Relação de Lisboa:
I- Relatório
JOW... instaurou a presentes acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, declarando opor-se ao despedimento de que foi alvo por parte de JMP..., S.A e pedindo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do despedimento, com as legais consequências.
Foi realizada a audiência de partes e não foi obtida a conciliação.
A entidade empregadora apresentou articulado para motivar o despedimento e juntou o procedimento disciplinar.
O trabalhador contestou, por impugnação e por excepção.
Em sede de excepção, invocou a caducidade do procedimento disciplinar no que concerne à acusação das irregularidades das picagens de ponto.
Invocou ainda a natureza abusiva da sanção disciplinar aplicada.
O trabalhador peticionou que a entidade empregadora seja condenada :
- No pagamento de uma indemnização não inferior a €20 000, a título de danos não patrimoniais;
- No pagamento de todas as retribuições intercalares que o trabalhador deixou e deixará de auferir até ao trânsito em julgado da decisão, no valor de € 1343,34 por mês;
No pagamento de € 19 543,93, a título de isenção de horário de trabalho prestado e não pago;
- A reintegrar o autor.
Pediu ainda a condenação da entidade empregadora no pagamento ao trabalhador de uma quantia no montante de €5 000, a título de litigante de má-fé.
A entidade empregadora respondeu, pugnando pela improcedência das excepções e do pedido reconvencional.
Procedeu-se a julgamento.
Discutida a causa, o Tribunal a quo deu como provados os seguintes factos:
1 - O A. foi trabalhador da R. até 23 de Fevereiro de 2016, exercendo, à data dos factos que deram origem ao seu despedimento, as funções de Responsável de Manutenção/Chefe de Sector na loja sita na …, Lisboa.
2 - O Autor foi admitido através de um contrato de trabalho em 17 de Fevereiro de 1999, com a FEN... S.A., dando-se por reproduzido o teor de tal contrato, doc. 7, junto com a contestação do trabalhador, a fls. 348 dos autos.
3 - Com data de 25.09.2001, a FEN... S.A. dirigiu ao IDICT - Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho requerimento do seguinte teor:
...vem requerer a V. Ex.a, a isenção de horário de trabalho para o seu trabalhador, JOW..., que exerce as funções de Chefe de Sector de Património, na loja da ….
A isenção de horário de trabalho baseia-se no facto de o empregado ter necessidade, pelas funções que exerce, exceder o período normal de trabalho diário, em vigor.
Mais se declara que o trabalhador aufere a retribuição mensal de 236.900$00. A retribuição auferida é superior à estabelecida no I. R.C.T
Esta Empresa encontra-se a aplicar o C.C.TV. celebrado entre a Associação Portuguesa das Empresas de Distribuição e a Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritório e Serviços e Outros (B. TE. n°. 12, 1°.Série, de 29.03.94.
4 - Este requerimento mereceu despacho de 16.11.2001 do delegado da Delegação de Lisboa do IDICT do seguinte teor DEFERIDO por um ano com salvaguarda do descanso semanal, feriados e demais dias úteis, previstos no art.° 15.° do Dec. Lei 409/71.
5 - O referido requerimento dirigido pela ora ré ao IDICT fora acompanhado por uma declaração, também datada de 25.09.2001, assinada pelo ora autor, do seguinte teor:
DECLARAÇÃO
JOW..., declaro que concordo com o pedido de isenção de horário de trabalho requerido pelo FEN..., SA, onde presto serviço na loja da ..., com a categoria de Chefe de Sector de Património, auferindo a retribuição mensal ilíquida de 236.900,$00.
Mais declaro que esta verba já inclui qualquer quantia devida a título de isenção de horário de trabalho.
6 - O Autor pratica um regime de isenção de horário de trabalho desde 25.09.2001.
7 - De 25.09.2001 até 01.08.2006 nada foi pago ao Autor a título de isenção de horário de trabalho.
8 - De 25.09.2001 até 30.06.2006, o autor auferiu a retribuição mensal de 1.184,50€.
9 - Em 01.07.2006, a FEN... S.A. e o autor celebraram um ACORDO DE ISENÇÂO DE HORÁRIO DE TRABALHO, constando da cláusula 1ª do mesmo que o trabalhador aufere a retribuição mensal ilíquida de 1.278,61€, acrescida da verba mensal ilíquida de 319,65€, referente a 25/prct. de Isenção de Horário de Trabalho, dando-se aqui por reproduzido o teor integral de tal Acordo constante de fls. 195 e 197 dos autos, fls. 121 e 123 do processo disciplinar.
10 - Em 01 de Outubro de 2011, a PDD..., S.A. cedeu a sua posição contratual na relação laboral com o trabalhador, ora autor, para a JMP... S.A., dando-se aqui por reproduzido o teor de tal contrato de cessão de posição contratual, doc. 9, junto com a contestação do trabalhador, a fls. 351/352 dos autos.
11 - Em 01 de Outubro de 2011, a JMP... S.A. e o autor celebraram um ACORDO DE ISENÇÂO DE HORÀRIO DE TRABALHO, constando da cláusula P do mesmo que o trabalhador aufere a retribuição mensal ilíquida de 1.343,34 €, da cláusula 2a que o trabalhador tem direito a uma retribuição especial mensal correspondente a 25/prct. da retribuição referida na cláusula anterior, isto é, de 335,54 €, e da cláusula 3ª que a retribuição especial por isenção de horário de trabalho é considerada para efeitos de pagamento de quaisquer subsídios, prémios ou outros que tenham como base de cálculo para o seu processamento á retribuição referidas na cláusula 1ª, dando-se aqui por reproduzido o teor integral de tal Acordo constante de fls. 198 e 199 dos autos, fls. 124 e 125 do processo disciplinar.
12 - Em 01 de Outubro de 2011, a PDD..., S.A. cedeu a sua posição contratual na relação laboral com o trabalhador, ora autor, para a JMP... S.A., dando-se aqui por reproduzido o teor de tal contrato de cessão de posição contratual, doc. 9, junto com a contestação do trabalhador, a fls. 351/352 dos autos.
13 - À data do despedimento, em 23 de Fevereiro de 2016, o autor auferia a remuneração mensal de 1.343,34, de retribuição base, € 335,84, de isenção horário trabalho, 269,00, de subsídio de transporte, além de subsídio de refeição.
14 - Com data de 19 de Outubro de 2015, as mandatárias do Autor enviaram uma carta à Ré, subscrita por ambas, registada com A/R em 20.10.2015, do seguinte teor:
Exmo. Senhor
PRESIDENTE DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO DA JMP…, SÃ,
Dr. PSS...
Rua … Lisboa
Registada com A/R
ASSUNTO: Violação de direitos laborais
N/CLIENTE: JOW... - Colaborador n.° …
N/ REF.: NACF018
Lisboa, 19 Outubro de 2015
Exmos. Senhores,
Com referência ao assunto supra referido, vimos por esta via informar V. Exas.
que fomos mandatados pelo N/Cliente, acima melhor identificado, para o representarmos com vista à resolução do assunto em epígrafe.
Antes de mais importa transmitir que o N/Constituinte, já tentou, por diversas vezes, resolver a situação que relataremos infra tanto com a chefe como com os Recursos Humanos da JEM....
Neste sentido vimos expor uma série de situações que têm ocorrido com a chefia directa do N/Constituinte, e que consequentemente têm deteriorado as condições e ambiente de trabalho.
Assim, efectuaremos uma breve exposição dos factos e fundamentos que estão na origem da presente missiva.
O N/Cliente foi admitido através de um contrato de trabalho a termo certo em 17 de Fevereiro de 1999, com o FEN... S.A, e em 01 de Outubro de 2011 o PDD..., SA cedeu a sua posição contratual na relação laboral para a JMP... SA, actual entidade empregadora.
Actualmente o N/Cliente exerce as funções de Responsável pelo Património, -tendo no entanto a categoria profissional de Chefe do Sector de Manutenção - na loja da ..., sita na …, Lisboa.
Desde que iniciou a sua relação laboral com o Grupo, em 1999, o N/Constituinte colaborou de forma directa com oito directores diferentes, tendo tido um registo disciplinar incólume até ao ano 2012, durante 13 anos!
Aliás, se assim não fosse, não se justificaria que estivesse ao serviço da empresa há mais de década e meia, porquanto sempre foi e é um trabalhador zeloso e cumpridor dos seus deveres.
Acontece que, no ano de 2010, após três meses de exercício da sua chefia directa - que entrou em funções em 01 de Setembro de 2010 - o N/Constituinte baixou a sua avaliação de desempenho de Muito Bom para Bom, e posteriormente, nos anos seguintes de forma regressiva para Fraco e Muito Fraco, sem que tivesse acesso a qualquer critério objectivo, claro ou transparente que o explicasse.
Tais avaliações têm sido objecto de reclamação por parte do N/Constituinte porquanto não está a ser utilizada uma metodologia adequada, uma vez que o método utilizado não abrange a totalidade das suas funções, nem tem em conta os vários trabalhos que o mesmo desenvolve na loja, e por conseguinte não se coaduna com o seu perfil na estrutura organizativa da empresa.
Um processo de gestão de avaliação de desempenho é bidirecional devendo ser construtivo para o trabalhador, para a chefia, para os colegas e para a empresa, o que não acontece no caso sub judice.
Mais, as avaliações levadas a cabo não têm em consideração o facto de se tratar de uma função sem autonomia técnica ou financeira, tendo sempre que reportar à superior hierárquica, Directora de Loja, DUC... que numa tentativa pouco feliz imputa obrigações e deveres que não lhe podem ser imputados ao N/Constituinte, porquanto ilegais.
Nesta sequência importa aqui referir que não foi prestada pela entidade empregadora qualquer formação profissional para desempenho das funções de que foi cometido como Responsável do Património, ou outras, conforme está obrigada por lei.
Acresce que, o artigo 118.° do Código do Trabalho determina que: O trabalhador deve, em principio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as .funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. E, Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional não inferior a dez horas anuais.
A par das avaliações desajustadas, a partir do ano de 2011 - situação que nunca se tinha verificado anteriormente - o N/Constituinte começou a ser confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sras. LUM... e CBR..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador.
Ora, são deveres do empregador, consagrados no Código do Trabalho, entre outros, o dever de proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral aos trabalhadores, o que não tem sido levado a cabo pela chefia da empresa.
Por forma a elucidar para esta situação, no dia 06 de Outubro de 2011 o N/Cliente foi surpreendido com o facto de lhe ter sido interdito o acesso ao seu gabinete, e assim não tendo acesso ao seu computador para poder desempenhar as suas .funções. Tal acesso foi-lhe vedado pela sua superior hierárquico, Sra. DUC..., por diversas vezes as quais se encontram devidamente documentadas.
No dia 19 de Março de 2012 o N/Constituinte reportou via email à Sra. DUC... a sua discordância quanto ao conteúdo da sua avaliação de desempenho.
No dia 13 de Abril de 2012 o N/Constituinte reportou mais uma vez via email a interdição de aceder ao seu posto de trabalho.
Curiosamente, no dia 14 de Maio de 2012, e na sequência das situações supra reportadas, o N/Constituinte foi notificado da instauração de um processo disciplinar, contendo factos que haviam ocorrido precisamente em Outubro de 2011, quando lhe foi vedado o acesso ao gabinete.
É imperioso referir que o N/Constituinte respondeu à nota de culpa e pugnou pelo apuramento da verdade material dos factos.
Acontece que, o instrutor do processo disciplinar refere no seu relatório que existiam contradições nos depoimentos das testemunhas, não tendo contudo questionado directamente os trabalhadores que presenciaram os factos ocorridos nesse dia, tendo apenas pedido esclarecimentos à loja, logo resulta que não foram realizadas todas as diligências probatórias que pudessem corroborar os factos alegados pelo N/Constituinte.
E, na sequência da instauração do processo disciplinar supra mencionado foi o N/Cliente sancionado disciplinarmente, pela primeira vez em 13 anos com uma Repreensão Registada que, salvo melhor opinião, não lhe deveria ter sido aplicada.
Depois da ocorrência deste processo disciplinar, o N/Constituinte solicitou por diversas vezes, verbalmente, à sua superior hierárquica que fosse reavaliada a sua avaliação de desempenho, pelas razões já expostas. Ora tais observações nunca foram atendidas.
No dia 20 de Janeiro de 2014 foi-lhe comunicada a instauração de um segundo processo disciplinar contendo acusações que em nada correspondiam à verdade dos factos, conforme se veio a provar, e ao qual o N/Cliente respondeu no exercício do seu direito de defesa.
É imperioso referir que este segundo processo disciplinar foi Arquivado, sem qualquer consequência disciplinar, por serem completamente infundadas as acusações que sobre o N/Cliente pendiam.
Ora, resultou claro que as acusações constantes da nota de culpa foram levadas a cabo após o N/Constituinte ter reclamado e impugnado as suas avaliações de desempenho, e os critérios que estavam a ser utilizados pela chefia, pelo facto de os mesmos não serem objectivos ou sequer rigorosos.
Mais, muitos dos factos que estão a ser imputados ao N/Constituinte para fundamentar uma fraca avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilizaç ei o por parte da mesma.
• Recorde-se que esta desempenha um cargo de chefia, ao contrário do N/Constituinte.
Resulta claro, desde 2011 que o N/Constituinte tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte do seu superior hierárquico, Sra. DUC..., que de forma persistente tem tomado atitudes persecutórias e que são proibidas pelo 11.° 1, do artigo 24.° do Código do Trabalho e n.° 2 do artigo 13.° da Constituição da República Portuguesa.
As humilhações têm sido diversas, e não vislumbra o N/Constituinte uma resolução da empresa.
Sem qualquer razão que o justificasse, no dia 04 de Março de 2015 o N/Constituinte viu-se confrontado com a situação de não ter o seu computador, instrumento essencial para a execução das suas tarefas não estar no seu gabinete, mas sim junto à porta, na saída do departamento comercial.
Mais recentemente, no dia 15 de Junho de 2015, ao chegar ao seu local de trabalho deparou-se com a sala onde executa as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
O N/Constituinte já reportou oportunamente aos Recursos Humanos da empresa as diversas situações supra descritas, conforme poderão confirmar junto dos V/ serviços.
É importante referir que toda esta situação tem vexado o N/Constituinte perante os seus colegas de trabalho e provocado enorme desgaste psicológico, que se poderá provar nesta sede e em todas as que se afigurem necessárias para que seja reposta a legalidade.
O N/Constituinte mantém total e absoluta disponibilidade para realizar a sua prestação com os padrões de competência, brio e zelo profissional que sempre exibiu, assim lhe seja permitido.
Face a todo o exposto, e após o N/Constituinte ter utilizado todas as instâncias disponíveis na empresa, toma-se absolutamente premente que se encontre uma solução de compromisso para a actual situação laboral em que o mesmo se encontra.
Certos da vossa melhor atenção ao presente assunto, e na expectativa de que esta situação seja resolvida de forma conciliatória e com a brevidade aconselhável, apresentamos os nossos os melhores cumprimentos,
Atentamente,. (fls. 2 a 4-A do processo de inquérito - fls. 64 a 70 dos autos)
15 - Esta carta deu entrada no Departamento Jurídico da Ré no dia 21.10.2015.
(fls. 4-A do processo de inquérito - fls. 70 dos autos)
16 - A referida carta, porque dirigida ao Sr. PSS..., que não exerce funções no Conselho de Administração da ré, só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da ré, LUA..., em meados de Novembro de 2015.
17 - Com data de 23.11.2015, o Presidente do Conselho de Administração da Ré, LUA..., enviou a referida carta subscrita pelas mandatárias do Autor ao Director de Recursos Humanos da Ré como anexo de uma comunicação do seguinte teor:
PAC...
Face ao teor da comunicação em anexo, agradeço que seja averiguada a situação descrita e que, designadamente, seja ouvido o trabalhador JOW..., e tomados os procedimentos adequados, inclusive de natureza disciplinar, sendo caso disso. (fls. 1 do processo de inquérito - fls. 63 dos autos)
18 - Com data de 24.11.2015, o Director de Recursos Humanos da Ré proferiu um despacho do seguinte teor:
DESPACHO
Tendo em conta o teor da carta datada de 19 de Outubro de 2015 subscrita pelas senhoras Dra. FIR... e Dra. CRV..., advogadas, em representação do trabalhador JOW..., determino a abertura de um inquérito prévio sobre os factos em causa, com vista ao apuramento da verdade, em cujo âmbito deverá ser ouvido, querendo, o trabalhador referido.
Como instrutor do processo, nomeio o Dr. ANB..., com escritório nas Amoreiras, … Lisboa. (fls. 5 do processo de inquérito - fls. 71 dos autos)
19 - Em 30.11.2017 o instrutor do processo de inquérito tomou declarações a DUP... MAL..., CRB.... (fls. 6 a 14 do processo de inquérito - fls. 72 a 80 dos autos)
20 - Após junção ao processo de inquérito de documentos (fls. 15 a 48 do processo de inquérito - fls. 81 a 86 e 91 a 119 dos autos), em 15.12.2015, o instrutor do processo de inquérito, Dr. ANB..., elaborou o respectivo Relatório Final, do seguinte teor:
Relatório
1. O presente processo de inquérito iniciou-se com a carta enviada pelas Mandatárias do trabalhador JOW..., datada de 19.10.2015, e junta aos autos.
2. A referida carta, porque dirigida ao Exmo. Sr. PSS... que não exerce funções no Conselho de Administração da JMP..., S.A., só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da Companhia, em meados do mês de Novembro de 2015.
3. Nessa sequência, o Presidente do Conselho de Administração da JMP..., S.A., Dr. LUA..., por despacho de 24.11.2015, mandou que se procedesse à averiguação das várias situações relatadas na referida carta, a que se seguiu o despacho do Director de Recursos Humanos, Dr. PAC..., determinando a abertura de um inquérito prévio sobre os factos em causa, incluindo a audição do trabalhador JOW....
4. Tendo em conta o teor das acusações formuladas na carta das representantes do trabalhador, foram juntas aos autos as avaliações do trabalhador JOW... relativas aos anos de 2010 a 2014, e ouvidas as trabalhadoras DUP..., MAL… e CRB....
5. O trabalhador arguido na comunicação enviada para a entidade patronal, depois de traçar o seu percurso profissional, invoca/acusa a Companhia e as colaboradoras visadas, em síntese:
a) de lhe teriam sido feitas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes, e sem que seja utilizada uma metodologia adequada;
b) de ter sido confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c) que a 06.10.2011 foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) que foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) que muitos dos factos que estão a ser utilizados como fundamento para a avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilização por parte da mesma;
f) que no dia 04.03.2015 foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete mas junto à porta, na saída do departamento comercial, e que já no dia 15.06.2015 se deparou com a sala onde exercia as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
g) que tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
6. Em cumprimento do despacho supra referido, foi intenção da Companhia ouvir o trabalhador para confirmar os factos constantes da carta a que supra se faz referência, bem como para esclarecer algumas das situações relatadas. Porém, e apesar de ter dado o seu assentimento para prestar declarações, e de ter confirmado o teor da referida carta, não assinou as declarações depois de as mesmas terem sido reduzidas a escrito, pelo que não podem as mesmas ser consideradas.
7. De toda a documentação junta e dos depoimentos prestados, resulta já apurado, com interesse para a matéria em causa e de forma sucinta:
a) que o critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador JOW... são as que se encontram em vigor na JMP..., S.A., e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
b) que não foram concretizadas, nem resultam dos depoimentos prestados, quaisquer indícios de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas ou hostilizantes por parte da Direcção da Loja ou de qualquer outro colaborador da mesma ou da Companhia;
c) que os processos disciplinares instaurados seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado);
d) que em 2011 houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o trabalhador foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional;
e) que já em 2015 foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e que nessa sequência o trabalhador foi colocado numa sala onde se encontram os postos de trabalho de outros Chefes de Sector, não correspondendo à verdade que os instrumentos de trabalho do trabalhador tinham sido colocados no corredor (a situação física do posto de trabalho foi confirmada pelo instrutor), tendo disponíveis todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente o computador.
f) que há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador JOW... responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
8. Assim, impõe-se tomar posição sobre as afirmações e considerações constantes da carta que deu origem ao presente inquérito, e se dos factos apurados resulta que o comportamento do trabalhador é merecedor de censura disciplinar.
9. Efectivamente as acusações formuladas na missiva referida são muitos graves, uma vez que culminam na acusação de assédio moral discriminatório à Directora da Loja.
10. Ora, não só as acusações formuladas não são concretizadas, com indicação de factos e situações concretas como, quando o tentam ser, se verifica, indiciariamente, que não correspondem à verdade.
A este propósito, atente-se que o trabalhador JOW..., quando, entre outras situações, considera que lhe está a ser feita uma avaliação sem critério, não é isso que resulta das avaliações juntas, ou que não tem posto de trabalho ou que os seus instrumentos de trabalho foram colocados num corredor, verificou-se que tal não corresponde à verdade.
11. Assim, o comportamento do trabalhador JOW... assume, indiciariamente, do ponto de vista disciplinar um carácter manifestamente censurável e muito grave, atendendo às acusações formuladas, o que se traduzem na violação dos deveres laborais, entre outros, dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.º, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
Acresce que o comportamento do trabalhador pode mesmo configurar a prática de ilícito criminal, nos termos do art.° 180. ° do Código Penal.
12. Termos em que, indiciando os autos, suficientemente, ter ocorrido um ilícito disciplinar, se propõe que o presente inquérito seja convolado em processo disciplinar, a instaurar contra o trabalhador JOW.... (fls. 49 a 53 do processo de inquérito -fls. 120 a 124 dos autos)
21 - Com data de 11.12.2015, o Director de Recursos Humanos da Ré proferiu
um despacho do seguinte teor:
DESPACHO
Na sequência da carta datada de 19 de Outubro de 2015 subscrita pelas senhoras Dra. FIR... e Dra. CRV..., advogadas, em representação do trabalhador JOW..., das inquirições realizadas e do relatório do Sr. Instrutor, no âmbito do processo de inquérito instaurado, determino a instauração de processo disciplinar contra o trabalhador JOW....
Atendendo à gravidade das acusações formuladas pelo trabalhador, aos indícios já carreados para o processo, entende-se que a sua presença na empresa é inconveniente por geradora de conflitos que afectam o ambiente de trabalho, e uma vez que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa, determina-se a suspensão preventiva do trabalhador JOW... (art.° 354.° do Código do Trabalho).
Como instrutor do processo disciplinar, mantem-se a nomeação do Dr. ANB..., com escritório nas … Lisboa. (fis. 54 do processo de inquérito - fls. 125 dos autos)
22 - Em 14 de Dezembro de 2015, a Ré entregou em mão ao Autor uma
comunicação, subscrita pela Responsável de Relações Laborais Operacionais, do seguinte teor:
Assunto: Suspensão preventiva sem perda de retribuição
Ex.mo Senhor,
Dirigimos-lhe esta carta, na sequência da comunicação enviada pelas representantes de V. Exa. datada de 19.10.2015 (mas dirigida ao Exmo. Sr. PSS…, que não faz parte do Conselho de Administração desta sociedade).
Das averiguações preliminares efectuadas, resultam indícios fortes de que as graves acusações contidas na missiva supra referenciada não correspondem à verdade e, nesse sentido, a conduta adoptada constitui ilícito de natureza laboral (e de outras naturezas), susceptíveis de afectar de modo irreparável a confiança que subjaz à relação laboral e consequentemente de comprometer a subsistência desta.
Uma vez que a presença de V. Exa. nas instalações da empresa é inconveniente, designadamente tendo em conta o relacionamento com a Chefia e os restantes colaboradores, e também porque não é ainda possível notificá-lo da nota de culpa, informamos por este melo de que foi decidido suspendê-lo, de imediato, sem perda de retribuição, nos termos e ao abrigo do disposto no artigo 354° do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 07/2009, de 12 de Fevereiro, pelo que não deverá apresentar-se ao serviço a partir desta data, até ordem em contrário.
Sem outro assunto,
Com os melhores cumprimentos, . (fls. 56 do processo disciplinar - fls. 127 dos autos)
23 - Por carta registada com aviso de recepção datada de 16 de Dezembro de
2015 e remetida nessa data (cfr. fls 67 do processo disciplinar - fls. 139 dos autos), cujo teor consta de fls. 57/58 do processo disciplinar (fls. 129/130 dos autos) e se dá aqui por reproduzido, foi o Trabalhador notificado da nota de culpa, do seguinte teor:
NOTA DE CULPA
I - O presente processo disciplinar foi mandado instaurar pela JMP..., S.A., contra o colaborador JOW..., trabalhador n.° …, na sequência da participação e documentação anexa.
II - Na empresa não existe Comissão de Trabalhadores.
III - Com base na participação e documentos anexos, elabora-se a presente Nota de Culpa nos termos e para os efeitos do disposto nos arts. 353.° e 355.° do Código do Trabalho, contra o colaborador JOW..., adiante designado por trabalhador arguido, nos termos e com os fundamentos seguintes:
1. O trabalhador arguido é trabalhador da JMP..., S.A. (adiante apenas designada por JMP... ou empresa).
2. Exercendo as funções de Responsável de Manutenção, na loja sita na ..., em Lisboa.
3. Sucede, contudo, que o trabalhador arguido incumpriu os seus deveres laborais, nomeadamente os deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
4. Com efeito, no dia 19.10.2015, através das suas mandatárias, o trabalhador arguido dirigiu e enviou uma carta à JMP..., através da qual acusava a entidade patronal, na pessoa da Directora de Loja (DUC...) e de outras duas colaboradoras da mesma Loja (LUM... e CBR...), de estar a violar os seus direitos laborais.
5. A referida carta, porque dirigida ao Exmo. Sr. PSS..., que não exerce funções no Conselho de Administração da JMP..., S.A., só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da Empresa, em meados do mês de Novembro de 2015.
6. Na carta supra referida, depois de traçar o seu percurso profissional, o trabalhador arguido, que aqui se dá por reproduzida, acusa a JMP... e as colaboradoras DUP..., LUM… e CRB..., em síntese, do seguinte:
a) de lhe terem sido fritas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes, e sem que fosse utilizada uma metodologia adequada;
b) de ter sido confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c} que a 06.10.2011 foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) que foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) que muitos dos factos que estão a ser utilizados como fundamento para a avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilização por parte da mesma;
f) que no dia 04.03.2015 foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete mas junto à porta, na saída do departamento comercial, e que já no dia 15.06.2015 se deparou com a sala onde exercia as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
g) que tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
7. Em consequência da referida missiva e das acusações aí constantes, foi aberto um processo de Inquérito, com o objectivo de tentar apurar a veracidade dos factos relatados pelo trabalhador arguido, sendo que no decurso do mesmo, foi intenção da JMP... obter do agora trabalhador arguido os necessários esclarecimentos e concretização das acusações formuladas, o que não foi possível por motivo imputável ao mesmo [cfr. relatório de conversão do processo de inquérito em processo disciplinar).
8. Procedeu-se, assim, à junção aos autos das avaliações do trabalhador arguido relativas aos anos de 2010 a 2014, bem como da documentação relativa aos processos disciplinares anteriores, tendo sido igualmente inquiridas as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
9. Sucede que, de toda a documentação junta aos autos e dos depoimentos prestados, resulta que os factos relatados pelo trabalhador arguido não correspondem à verdade, sendo igualmente falsas as acusações de violação dos direitos laborais, de assédio e de perseguição de que o mesmo alega ter sido alvo por parte da JMP..., mais concretamente na pessoa das trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
10. Na verdade, da documentação e dos depoimentos juntos aos autos resulta, em síntese, que:
a) O critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador arguido são as que se encontram em vigor na empresa e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
b) não foram concretizadas pelo trabalhador arguido, nem resultam dos depoimentos prestados, quaisquer indícios de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas ou hostilizantes por parte da Direcção da Loja ou de qualquer outro colaborador da mesma ou da empresa;
c) os processos disciplinares instaurados seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado);
d) em 2011, houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional;
e) no primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e que nessa sequência o trabalhador arguido foi colocado numa sala onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector;
fi há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
11. Da prova recolhida resultou, pois, não corresponder à verdade que o trabalhador arguido tenha sido «despejado» do seu gabinete e de os seus instrumentos de trabalho terem sido colocados no «corredor».
12. A actuação da empresa fundamentou-se na necessidade de adaptar o espaço fisico da loja às necessidades da mesma, não tendo correspondido a qualquer atitude persecutória ou a um comportamento intencional da empresa em violar os direitos laborais do trabalhador arguido.
13. Por outro lado, o trabalhador arguido teve sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas .funções, designadamente, um computador.
14. Mais resultou demonstrado que tanto os anteriores processos disciplinares como as avaliações de desempenho decorreram de acordo com a tramitação e garantias legais, assim como dentro dos parâmetros e critérios estabelecidos pela empresa, conhecidas do trabalhador arguido e aplicáveis a todos os trabalhadores da Companhia.
15. As graves acusações de assédio moral discriminatório formuladas pelo trabalhador arguido contra a Directora da Loja não só não foram concretizadas, com indicação de factos e situações concretas passíveis de constituir humilhações e perseguições, como, quando o tentam ser, são falsas.
16. O trabalhador arguido proferiu acusações falsas e torpes contra a empresa, mais concretamente contra as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
17. A empresa e as trabalhadoras visadas sentiram-se ofendidas e prejudicadas com as acusações que lhe foram imputadas.
18. A carta subscrita pelo trabalhador arguido consubstancia um rol de afirmações e expressões falsas ou não concretizadas que ofendem gravemente a empresa e respectivos colaboradores no seu bom-nome, honra e reputação profissionais.
19. As acusações formuladas pelo trabalhador arguido são muito graves e são totalmente destituídas de fundamento.
20. A JMP... é uma reputada empresa, que sempre se orgulhou de tratar os seus trabalhadores com integridade e respeito, garantindo o cumprimento de todos os seus direitos laborais e realizando as respectivas avaliações com imparcialidade e isenção.
21. A JMP... nunca permitiu que os seus colaboradores se desrespeitem mutuamente ou que utilizem a sua hierarquia a fim de humilhar, constranger ou perseguir os seus subordinados, tendo sempre reagido contra situações desta natureza.
22. A JMP..., assim como as referidas colaboradoras, não podem, assim, deixar de se sentir injuriadas e lesadas com as acusações proferidas pelo trabalhador arguido, constantes na carta que dirigiu à empresa através das suas mandatárias.
23. O trabalhador arguido não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padeçam de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias) e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes.
24. Reitere-se, aliás, que um dos processos disciplinares foi arquivado, tendo a empresa reconhecido não existirem indícios da prática de ilícitos disciplinares e, nessa medida, tendo-se abstido de dar prosseguimento ao processo e de aplicar ao trabalhador arguido qualquer sanção disciplinar.
25. Do mesmo passo, o trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete se justificou nas necessidades da loja e de melhor aproveitamento dos seus espaços, não existindo qualquer norma legal ou outra que garantisse ao trabalhador arguido a «manutenção» do mesmo gabinete ou espaço físico onde laborava.
26. O trabalhador arguido não podia deixar de ter consciência que a sua conduta era de molde a produzir a ofensa da honra e consideração da empresa e dos seus colaboradores,
27. Nem as acusações constantes da carta são verdadeiras, nem o trabalhador arguido tinha fundamento sério, para, em boa fé, as reputar de verdadeiras.
28. Assim, o comportamento do trabalhador arguido assume, do ponto de vista disciplinar um carácter manifestamente censurável e muito grave, que se traduz na violação dos deveres laborais, entre outros, dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), é) e h) do Código do Trabalho).
29. Acresce que, o comportamento do trabalhador arguido pode mesmo configurar a prática de ilícito criminal, nos termos do art.° 180.° do Código Penal.
30. O comportamento levado a efeito pelo trabalhador arguido integra o condicionalismo exigido para a aplicação de uma sanção disciplinar de entre as previstas no art. 328.° do Código do Trabalho.
31. Acresce que, as condutas adoptadas pelo arguido, atenta a sua gravidade e consequências, resultantes não só, mas essencialmente, da quebra irremediável da relação de confiança que deve sempre existir entre o trabalhador e a respectiva empresa, são susceptíveis de integrar o condicionalismo exigido para a verificação de justa causa de despedimento, nos termos do disposto nos números 1, 2 alíneas a) e i), do art. 351° do Código de Trabalho.
Assim, e nos termos do art.° 353.° do Código do Trabalho, remete-se cópia da presente Nota de Culpa ao trabalhador arguido, para que este possa actuar em conformidade, nomeadamente, respondendo por escrito no prazo máximo de 10 dias úteis (art. 355° do Código do Trabalho), a contar da data de recepção da mesma, para esclarecimento dos factos e sua participação nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas, a junção de documentos e a realização de outras diligências probatórias, com a expressa advertência de que é intenção da empresa proceder ao seu despedimento com justa causa.
Lisboa, 15 de Dezembro de 2015
O Instrutor
ANB.... (fls. 59 a 66 do processo disciplinar - fls. 131 a 138 dos autos)
24 - O trabalhador apresentou Resposta à Nota de Culpa em 11 de Janeiro de
2016, juntando documentos e requerendo a junção de mais documentos aos autos pela entidade empregadora e a audição de quatro testemunhas, dando-se a Resposta por integralmente reproduzida como consta de fls. 170 a 186 dos autos, fls. 96 a 112 do processo disciplinar.
25 - Por despacho de 15.01.2016 do instrutor (fls. 192 dos autos - fls. 118 do processo disciplinar) foi determinada a junção ao processo disciplinar dos documentos requeridos pelo ora autor na Resposta a Nota de Culpa, documentos constantes de fls. 193 a 216 dos autos, fls. 119 a 142 do processo disciplinar.
26 - Pelo referido despacho de 15.01.2016 (fls. 192 dos autos - fls. 118 do processo disciplinar) foi também designada data para a inquirição das testemunhas indicadas pelo trabalhador na Resposta a Nota de Culpa.
27 - No dia 22 de Janeiro de 2016, as quatro testemunhas indicadas pelo autor, bem como a testemunha AND..., prestaram declarações perante o instrutor, reproduzidas a fls. 149 a 158-A do processo disciplinar, fls. 225 a 236 dos autos.
28 - Por despacho de 29.01.2016 do instrutor (fls. 237 dos autos - fls. 159 do processo disciplinar) foi determinada a junção ao processo disciplinar de documentos relativos a picagens de ponto do autor de alguns dias do ano de 2015, documentos constantes de fls. 238 a 249 dos autos, fls. 160 a 171 do processo disciplinar, sobre os quais o trabalhador, ora autor, se pronunciou em 8 de Fevereiro de 2016, dando-se por reproduzido o teor integral de tal pronúncia constante de fls. 253 a 255 dos autos, fls. 175 a 177 do processo disciplinar.
29 - Com data de 16 de Fevereiro de 2016, o instrutor do processo disciplinar elaborou o Relatório Final, cujo teor consta de fls. 257 a 278 dos autos (fls. 179 a 200 do processo disciplinar) e se dá aqui por integralmente reproduzido, transcrevendo-se parcialmente o mesmo, como segue:
RELATÓRIO FINAL
I) INTRODUÇÃO
1 - O presente processo disciplinar foi mandado instaurar pela JMP..., S.A. contra o colaborador JOW..., trabalhador n.° …, na sequência da participação e documentação anexa.
2 - Na empresa não existe Comissão de Trabalhadores.
II) DA INSTRUÇÃO E DA NOTA DE CULPA
1 - O presente processo disciplinar foi precedido de um processo prévio de inquérito, determinado por despacho do Director de Recursos Humanos, Dr. PAC..., na sequência da carta enviada pelo trabalhador arguido à arguente, através das suas representantes (fls. 2 a 4).
(...) (...) (...)
III) DA DEFESA DO ARGUIDO E DOS ACTOS SUBSEQUENTES
1 - Notificada da Nota de Culpa (NC), o arguido apresentou a sua RESPOSTA,
alegando em síntese, que:
a) os factos constantes da NC são falsos;
h) o arguido foi contratado em 1999, tendo um registo disciplinar incólume até
2012;
c) a entidade patronal já instaurou contra o arguido 2 processos disciplinares, tendo os mesmos sido arquivados, mais não passando este processo de uma tentativa de aplicação de uma sanção abusiva, por o mesmo ter reclamado legitimamente sobre as suas condições de trabalho;
d) o arguido já por diversas vezes reclamou sobre as suas condições de trabalho, sendo a missiva datada de 19 de Outubro de 2015, remetida através das suas mandatárias, uma última tentativa para o efeito, mas que não viu qualquer resposta senão a instauração do presente processo;
e) a NC não contém a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao arguido;
f) é falso o alegado no art. 7.°, uma vez que o arguido prestou todos os esclarecimentos que lhe foram solicitados, explicando os factos ocorridos;
g) é igualmente falso o alegado no art. 9.°, uma vez que o arguido não acusa a empresa de violar os seus direitos, mas sim por parte de duas colaboradoras;
h) o presente processo bastou-se com as declarações das colaboradoras visadas, as quais nem sequer se recordam do e-mail que o arguido enviou em 13.04.2012;
i) o arguido nunca foi informado, verbalmente ou por escrito, da necessidade de alargar os espaços das salas afectas à formação;
j) se é certo que os critérios de avaliação são aprovados pela empresa, quem os executa e coloca em prática são os superiores hierárquicos, pelo que não foram colocados em causa os parâmetros definidos, mas sim a sua execução;
I) foi o facto de as avaliações não estarem a ser imparciais que levaram o arguido a reclamar;
m) é falso o alegado na alínea 10.°, alínea j), pois o arguido está sempre contactável e disponível;
n) não se compreende como é que as colaboradoras visadas se sentiram difamadas e injuriadas;
o) as informações constantes na carta foram, em boa fé, reputadas pelo arguido como verdadeiras, tendo a mesma em vista a realização de interesses legítimos;
p) o arguido nunca colocou em causa o poder de direcção ou as ordens e directivas de um superior hierárquico;
r) se o arguido incumpriu alguma ordem, foi porque a mesma não existiu ou não era exequível;
s) o arguido nunca quis ofender a honra e consideração da empresa e seus colaboradores, e sempre tratou a mesma de forma leal, urbana e cordial;
t) o arguido não incumpriu os seus deveres laborais;
u) em qualquer caso, a sanção disciplinar que se pretende aplicar é desproporcional;
Terminou requerendo o arquivamento do processo disciplinar.
2 - O trabalhador arguido juntou um documento, correspondente aos e-mails a pedir a realização de uma reunião com vista à discussão das suas condições de trabalho.
3 - O trabalhador arguido requereu a junção aos autos dos seguintes documentos:
(i) Acordo de isenção do horário de trabalho, ao que se deu cumprimento;
(ii) Formação contínua ministrada ao arguido, ao que se deu cumprimento;
(iii) Instruções ou directrizes emanadas pela entidade empregadora e relacionadas com a picagem de ponto, ao que não foi possível dar cumprimento, por inexistirem regras escritas nesse sentido.
4 - O trabalhador arguido requereu ainda a inquirição das testemunhas NUN…, LUS..., MAC...e OSV....
(...) (...) (...) (...)
9 - Foram ainda juntos aos autos os registos das picagens de ponto relativamente ao ano de 2015, para prova das diversas irregularidades verificadas, tendo o arguido exercido sobre as mesmas o respectivo contraditório.
IV) DA ANÁLISE CRITICA DA PROVA PRODUZIDA
1 - Face aos elementos probatórios carreados para os autos, é possível formular um juízo de convicção relativamente à veracidade da factualidade disciplinarmente imputada ao arguido na Nota de Culpa.
(...) (...) (...)
17 - Face ao exposto, e sem necessidade de mais considerações, os factos constantes da Nota de Culpa não podem deixar de se considerar provados.
V) DOS FACTOS DADOS POR PROVADOS
A. Da prova carreada para os autos, e de acordo com a fundamentação infra
descrita, consideram-se provados os seguintes factos:
1. O trabalhador arguido é trabalhador da JMP..., S.A. (adiante apenas designada por JMP... ou empresa).
2. Exercendo as funções de Responsável de Manutenção, na loja sita na ..., em Lisboa.
3. Sucede, contudo, que o trabalhador arguido incumpriu os seus deveres laborais, nomeadamente os deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.0, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
4. Com efeito, no dia 19.10.2015, através das suas mandatárias, o trabalhador arguido dirigiu e enviou uma carta à JMP..., através da qual acusava a entidade patronal, na pessoa da Directora de Loja (DUC...) e de outras duas colaboradoras da mesma Loja (LUM... e CBR...), de estar a violar os seus direitos laborais.
5. A referida carta, porque dirigida ao Exmo. Sr. PSS..., que não exerce funções no Conselho de Administração da JMP..., S.A., só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da Empresa, em meados do mês de Novembro de 2015.
6. Na carta supra referida, depois de traçar o seu percurso profissional, o trabalhador arguido, que aqui se dá por reproduzida, acusa a JMP... e as colaboradoras DUP..., LUM... e CRB..., em síntese, do seguinte:
a) de lhe terem sido feitas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes, e sem que fosse utilizada uma metodologia adequada;
b) de ter sido confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c} que a 06.10.2011 foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) que foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) que muitos dos factos que estão a ser utilizados corno fundamento para a avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilizaçãó por parte da mesma;
fi que no dia 04.03.2015 foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete mas junto à porta, na saída do departamento comercial, e que já no dia 15.06.2015 se deparou com a sala onde exercia as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço fisico onde pudesse exercer as suas funções.
g) que tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
7. Em consequência da referida missiva e das acusações aí constantes, foi aberto um processo de inquérito, com o objectivo de tentar apurar a veracidade dos factos relatados pelo trabalhador arguido, sendo que no decurso do mesmo, foi intenção da JMP... obter do agora trabalhador arguido os necessários esclarecimentos e concretização das acusações formuladas, o que não foi possível por motivo imputável ao mesmo [cfr. relatório de conversão do processo de inquérito em processo disciplinar).
8. Procedeu-se, assim, à junção aos autos das avaliações do trabalhador arguido relativas aos anos de 2010 a 2014, bem como da documentação relativa aos processos disciplinares anteriores, tendo sido igualmente inquiridas as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
9. Sucede que, de toda a documentação junta aos autos e dos depoimentos prestados, resulta que os factos relatados pelo trabalhador arguido não correspondem à verdade, sendo igualmente falsas as acusações de violação dos direitos laborais, de assédio e de perseguição de que o mesmo alega ter sido alvo por parte da JMP..., mais concretamente na pessoa das trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
10. Na verdade, da documentação e dos depoimentos juntos aos autos resulta, em síntese, que:
a) O critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador arguido são as que se encontram em vigor na empresa e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
b) não foram concretizadas pelo trabalhador arguido, nem resultam dos depoimentos prestados, quaisquer indícios de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas ou hostilizantes por parte da Direcção da Loja ou de qualquer outro colaborador da mesma ou da empresa;
c) os processos disciplinares instaurados seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado);
d) em 2011, houve uma reformulação da área alotada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional;
e) no primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos,- na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e que nessa sequência o trabalhador arguido foi colocado numa sala onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector;
fj há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
11. Da prova recolhida resultou, pois, não corresponder à verdade que o trabalhador arguido tenha sido «despejado» do seu gabinete e de os seus instrumentos de trabalho terem sido colocados no «corredor».
12. A actuação da empresa fundamentou-se na necessidade de adaptar o espaço físico da loja às necessidades da mesma, não tendo correspondido a qualquer atitude persecutória ou a um comportamento intencional da empresa em violar os direitos laborais do trabalhador arguido.
13. Por outro lado, o trabalhador arguido teve sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente, um computador.
14. Mais resultou demonstrado que tanto os anteriores processos disciplinares como as avaliações de desempenho decorreram de acordo com a tramitação e garantias legais, assim como dentro dos parâmetros e critérios estabelecidos pela empresa, conhecidas do trabalhador arguido e aplicáveis a todos os trabalhadores da Companhia.
15. As graves acusações de assédio moral discriminatório formuladas pelo trabalhador arguido contra a Directora da Loja não só não foram concretizadas, com indicação de factos e situações concretas passíveis de constituir humilhações e perseguições, como, quando o tentam ser, são falsas.
16. O trabalhador arguido proferiu acusações falsas e torpes contra a empresa, mais concretamente contra as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
17. A empresa e as trabalhadoras visadas sentiram-se ofendidas e prejudicadas com as acusações que lhe foram imputadas.
18. A carta subscrita pelo trabalhador arguido consubstancia um rol de afirmações e expressões falsas ou não concretizadas que ofendem gravemente a empresa e respectivos colaboradores no seu bom-nome, honra e reputação profissionais.
19. As acusações formuladas pelo trabalhador arguido são muito graves e são totalmente destituídas de fundamento.
20. A JMP... é uma reputada empresa, que sempre se orgulhou de tratar os seus trabalhadores com integridade e respeito, garantindo o cumprimento de todos os seus direitos laborais e realizando as respectivas avaliações com imparcialidade e isenção.
21. A JMP... nunca permitiu que os seus colaboradores se desrespeitem mutuamente ou que utilizem a sua hierarquia a fim de humilhar, constranger ou perseguir os seus subordinados, tendo sempre reagido contra situações desta natureza.
22. A JMP..., assim como as referidas colaboradoras, não podem, assim, deixar de se sentir injuriadas e lesadas com as acusações proferidas pelo trabalhador arguido, constantes na carta que dirigiu à empresa através das suas mandatárias.
23. O trabalhador arguido não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padeçam de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes.
24. Reitere-se, aliás, que um dos processos disciplinares foi arquivado, tendo a empresa reconhecido não existirem indícios da prática de ilícitos disciplinares e, nessa medida, tendo-se abstido de dar prosseguimento ao processo e de aplicar ao trabalhador arguido qualquer sanção disciplinar.
25. Do mesmo passo, o trabalhador arguido sabia que a mudança -de gabinete se justificou nas necessidades da loja e de melhor aproveitamento dos seus espaços, não existindo qualquer norma legal ou outra que garantisse ao trabalhador arguido a «manutenção» do mesmo gabinete ou espaço físico onde laborava.
26. O trabalhador arguido não podia deixar de ter consciência que a sua conduta era de molde a produzir a ofensa da honra e consideração da empresa e dos seus colaboradores,
27. Nem as acusações constantes da carta são verdadeiras, nem o trabalhador arguido tinha fundamento sério, para, em boa fé, as reputar de verdadeiras.
28. Assim, o comportamento do trabalhador arguido assume, do ponto de vista disciplinar, um carácter manifestamente censurável e muito grave, que se traduz na violação dos deveres laborais, entre outros, dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
VI) DO DIREITO
1 - Face à matéria dada como provada, importa proceder à aplicação do Direito.
2 - Os comportamentos descritos e imputados ao arguido contrariam frontalmente os deveres emergentes do contrato individual de trabalho, sendo susceptíveis de configurar a violação dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
3 - Acresce que as condutas adoptadas pelo arguido, atenta a sua gravidade e consequências, resultantes não só, mas especialmente, da quebra irremediável da relação de confiança que deve sempre existir entre o trabalhador e a respectiva empresa, são susceptíveis de integrar o condicionalismo exigido para a verificação de justa causa de despedimento, nos termos do disposto no art. 351° do Código de Trabalho.
4 - O arguido proferiu acusações falsas e torpes contra a empresa e suas colaboradoras, mais concretamente contra as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
5 - O trabalhador arguido não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padeçam de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes (que afinal não se demonstrou terem existido), não podendo também por isso reputar de verdadeiras as afirmações constantes da missiva enviada à empresa, porque são factos pessoais (atente-se, por exemplo, nos factos relacionados com as mudanças de gabinete).
6 - O arguido agiu de forma livre e consciente, bem sabendo da ilicitude da sua conduta.
7 - Face ao que antecede, impõe-se determinar a sanção a aplicar e, se for esse o caso, a medida da mesma.
8 - A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e ao grau de culpabilidade do infractor (art.° 330. ° do Código de Trabalho).
9 - Na Nota de Culpa, e face aos comportamentos que indiciariamente eram imputados ao arguido, admitia-se a possibilidade, e foi esse o propósito da entidade patronal, de aplicar a sanção de despedimento com justa causa (art.° 351.° do Código do Trabalho).
10 - Instruído o processo, e carreada para os autos prova sobre os factos constantes da Nota de Culpa, somos de parecer que se confirmaram os indícios da prática da totalidade dos factos aí invocados e que justificam a aplicação da sanção mais grave.
11 - Dispõe o art. 351.° do Código do Trabalho que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequência, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
12 - Estão, assim, em causa três elementos ou requisitos:
- comportamento culposo e grave do trabalhador;
- impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
- nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral;
(v.d. entre outros, A. Motta Veiga, in Lições de Direito de Trabalho, Lisboa, 1997, pg. 541-542, Bernardo Lobo Xavier, in Justa Causa de Despedimento: conceito e ónus de prova, RDES, JAN/MAR — 1998, pg. 28 e sgs., Ac. do STJ de 05.07.2012 e de 17.06.2009, in www.dgsi.pt).
13 - Face aos factos dados como provados, entendemos que se mostram preenchidos os supra referidos requisitos legais.
14 - A ilicitude consiste, desde logo, na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão, relativamente a deveres contratuais principais ou secundários, ou ainda a deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato - Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 18 de Abril de 2007 (Processo n.° 2842/06 e de 8 de Março de 2006 (processo n.° 3222/05).
15 - Relativamente ao comportamento culposo, entendido este como o nexo de imputação do facto ao trabalhador, a conduta da arguida assume uma intencionalidade tão óbvia que não necessita de maiores considerações para que possa, inclusivamente, ser classificada como dolosa.
16 - O arguido sabia que o seu comportamento se revelava contrário aos deveres laborais cujo cumprimento lhe é exigido e, ainda assim, quis manter os seus propósitos, fazendo acusações graves que não podia desconhecer não corresponderem à verdade.
17 - É igualmente patente a gravidade do comportamento do arguido, já que coloca em causa a actuação e conduta da empresa e das suas colaboradoras.
18 - Também a impossibilidade da subsistência da relação laboral ficou demonstrada.
19 - A conduta do arguido fez tábua rasa de todos os limites que, segundo os ditames da confiança e da boa-fé, seriam razoáveis esperar no âmbito de uma relação contratual onde o elemento fiduciário é preponderante para a subsistência do mesmo vínculo.
20 - A prática dos factos dados como provados configura condutas culposas que eliminaram a base de confiança que tem de existir numa relação laboral e afectaram de forma definitiva e irremediável o ambiente e as condições de trabalho, não podendo a relação laboral perdurar.
21 - O comportamento do arguido afectou gravemente a confiança mútua que está na base do contrato de trabalho, constituindo tal comportamento violação do dever de lealdade e justa causa de despedimento.
22 - Conforme resulta do referido Acórdão do STJ de 05.07.2012, Verifica-se a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele. (...)
A determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes - intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes -, se conclua pela premência da desvinculação.
23 - A entidade patronal jamais perderá em relação ao arguido o sentimento de desconfiança e mal-estar.
24 - Por último, importa aferir do nexo de causalidade entre o comportamento do arguido e a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral.
25 - Não só não subsistem dúvidas sobre a imputabilidade dos comportamentos, como é manifesto que, pela sua gravidade, colocam os mesmos em causa a subsistência da supra referida relação de confiança, necessária à manutenção da relação laboral.
26 - A confiança que a entidade patronal depositava no arguido desapareceu, sem que possa alguma vez mais deixar de ter dúvidas quanto à conduta do mesmo.
27 - Atentas as funções do trabalhador arguido, assentes no elemento fiduciário, não se prefigura que uma qualquer medida conservatória do vínculo fosse adequada à sanação da crise de confiança fatalmente comprometida com a sua reiterada conduta.
28 - O trabalhador arguido tem antecedentes disciplinares, registando uma sanção disciplinar de repreensão registada (cfr. documentação junta ao presentes autos).
29 - Em conclusão, os comportamentos descritos e imputados ao arguido contrariam frontalmente os deveres emergentes do contrato individual de trabalho e configuram a violação do dever de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
VII) PROPOSTA DE DECISÃO
Pelo que antecede, e por tudo o que a Administração da sociedade JMP..., S.A. superiormente ponderará, somos do parecer que deverá ser aplicada ao trabalhador arguido JOW... a sanção disciplinar de DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA SEM INDEMNIZAÇÃO OU COMPENSAÇÃO que se propõe.
Lisboa, 16 de Fevereiro de 2016
O Instrutor:
ANB....
30 - Por despacho datado de 22 de Fevereiro de 2016, subscrito por …, Directora de Relações Laborais Operacionais da ré, foi proferida a decisão final do processo disciplinar, tendo decidido aplicar ao trabalhador a sanção disciplinar de despedimento com justa causa sem indemnização ou compensação, dando-se tal decisão por integralmente reproduzida como consta de fls. 279 dos autos, fls. 201 do procedimento disciplinar apenso.
31 - A decisão de despedimento foi comunicada ao trabalhador por carta registada, com aviso de recepção, expedida no dia 22/02/2016, recebida por aquele no dia 23.02.2016, dando-se aqui a mesma por reproduzida como consta de fls. 280 dos autos, fls. 202 do procedimento disciplinar apenso.
32 - O critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador arguido são as que se encontram em vigor na empresa e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas.
33 - Os processos disciplinares instaurados em 2012 e 2013 contra o ora autor seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado).
34 - Em 2011, houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional.
35 - No primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e nessa sequência o trabalhador arguido foi retirado do gabinete/sala que ocupava e colocado numa sala em open space onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector.
36 - Há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
37 - A actuação da empresa, quanto ao facto de o arguido ter sido «despejado» do seu gabinete, fundamentou-se na necessidade de adaptar o espaço físico da loja às necessidades da mesma, não tendo correspondido a qualquer atitude persecutória ou a um comportamento intencional da empresa em violar os direitos laborais do trabalhador arguido.
38 - O trabalhador arguido teve sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente, um computador.
De 15.06.2015 a 18 ou 19.06.2015, aquando da mudança do autor de um gabinete/sala para o open space, o computador que lhe estava atribuído esteve desligado, embora o autor pudesse utilizar outro para realizar os seus trabalhos.
39 - Tanto os anteriores processos disciplinares como as avaliações de desempenho decorreram de acordo com a tramitação e garantias legais, assim como dentro dos parâmetros e critérios estabelecidos pela empresa, conhecidas do trabalhador arguido e aplicáveis a todos os trabalhadores.
40 - As acusações de assédio moral discriminatório formuladas pelo trabalhador arguido contra a Directora da Loja não só não foram concretizadas, com indicação de factos e situações concretas passíveis de constituir humilhações e perseguições, como são destituídas de fundamento.
41 - A empresa sentiu-se prejudicada e as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB... sentiram-se ofendidas no seu bom-nome, honra e reputação profissionais com as acusações que lhes foram imputadas na carta subscrita pelo trabalhador arguido.
42 - A JMP... é uma empresa que trata os seus trabalhadores com integridade e respeito, garantindo o cumprimento dos seus direitos laborais.
43 - A JMP... nunca permitiu que os seus colaboradores se desrespeitem mutuamente ou que utilizem a sua hierarquia a fim de humilhar, constranger ou perseguir os seus subordinados, tendo sempre reagido contra situações desta natureza.
44 - Um dos processos disciplinares foi arquivado, tendo a empresa reconhecido não existirem indícios da prática de ilícitos disciplinares e, nessa medida, tendo-se abstido de dar prosseguimento ao processo e de aplicar ao trabalhador arguido qualquer sanção disciplinar.
45 - O trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete em 2012 e a retirada do gabinete em 2015 e passagem para o open space se justificou nas necessidades da loja e de melhor aproveitamento dos seus espaços, o que lhe foi previamente comunicado.
46 - Desde 1999, o Autor colaborou com 8 (oito) Directores diferentes, nunca tendo sido sancionado disciplinarmente pelo empregador até 2012.
47 - Os dois processos disciplinares instaurados contra o Autor, em 2012 e 2013, foram movidos na sequência de participação da actual Direcção de Loja da ..., na pessoa da Sra. DUC....
48 - Em Fevereiro de 2014, a Ré pagou ao Autor um Prémio de Antiguidade 15 anos, correspondente ao valor de um salário, tendo o presidente do conselho de administração da ré enviado ao autor uma comunicação cujo teor consta de fls. 338 dos autos, dando-se aqui a mesma por integralmente reproduzida.
49 - As testemunhas NUN..., MAC..., LUS..., e OSV... não tinham conhecimento da existência e do envio de qualquer carta à Administração da empresa pelo autor.
50 - O Autor reportou no dia 19 de Março de 2012, via email, à Directora de Loja, Sra. DUC... a sua discordância quanto ao conteúdo da sua avaliação de desempenho relativa ao ano de 2011.
51 - No dia 06.10.2011, o autor enviou a JOV... do Grupo JEM…, uma comunicação via email do seguinte teor:
Gostaria de solicitar uma audiência, por forma a abordar um assunto que se prende com as minhas condições laborais.
Na expectativa de uma resposta positiva apresento os meus cumprimentos.
No dia 13.10.2011, JOV... do Grupo JEM... remeteu o assunto para TAR..., directora de recursos humanos do centro do Grupo JEM..., a qual convocou o ora autor para uma reunião no dia 18.10.2011 por email de 14.10.2011.
52 - No dia 13.04.2012, o autor enviou a TAR..., directora de recursos humanos do centro da ré, uma comunicação via email do seguinte teor:
Uma vez mais, vi-me hoje confrontado com a interdição de aceder ao meu posto de trabalho. Por se tratar de uma situação recorrente, a que se somam outras atitudes profissionalmente incorrectas, vejo-me forçado a solicitar-lhe uma audiência no sentido de esclarecer a minha posição laboral.
Ficando a aguardar uma resposta, agradeço desde já a atenção dispensada.
53 - No dia 14 de Maio de 2012 foi notificado da instauração de um processo
disciplinar.
54 - No dia 16.06.2015, o autor enviou a TIAN..., coordenador regional dos recursos humanos da região centro da ré, uma comunicação via email do seguinte teor:
Na sequência do meu contacto telefónico de 15JUN15, faço uma exposição sumária dos últimos acontecimentos:
Ao chegar pelas 9:00 ao meu local de trabalho, deparo com o facto da sala se encontrar vazia e sem porta. Questiono a Sra. CRB... dos RH da loja ao que me responde não estar ao corrente do sucedido e que aguardasse pela chegada da directora de loja, Sra. DUC....
Aguardei pela chegada da directora, a quem pedi que me recebesse de forma a esclarecer a situação. Inicialmente mostrou-se indisponível, mas após alguma insistência anuiu e já no seu gabinete pediu-me que aguardasse pela chegada de outra pessoa que deveria também estar presente.
Passado algum tempo chegou a responsável dos RH da loja (Sra. CRB...) e de seguida as gerentes dos perecíveis e alimentar Sras. LUM... e MAN..., respectivamente. Quando nos preparávamos para dar início à reunião, a directora pede-me o meu telemóvel, o que recuso e de seguida questiona se está a gravar, ao que lhe respondi afirmativamente, tendo optado por não realizar a reunião com a justificação de que seria a palavra dela contra a minha.
Assim sendo, continuo sem entender o motivo do despejo da sala, comportamento semelhante ao de 05Março15 quando me foi retirado o computador da sala após um diálogo ao telefone com a directora sobre a realização das avaliações da equipa da manutenção.
Face à consequente deterioração das condições e ambiente de trabalho, agradeço a realização da reunião agendada
Sem mais, atenciosamente.
Na sequência deste email, no dia 25.06.2015, o referido a TIAN...,
coordenador regional dos recursos humanos da região centro da ré, reuniu com o ora autor, o qual no dia 31.08.2018 enviou àquele novo email do seguinte teor:
No decurso da reunião ocorrida a 25 de Junho de 2015 e não tendo qualquer feedbak, questiono sobre o desenvolvimento do assunto abordado.
Na expectativa da sua resposta, melhores cumprimentos.
55 - A testemunha NUN..., a folhas 150 e 151 do processo
disciplinar afirmou que:
Com esta Direcção, D. DUC..., havia e há alguma perseguição ao JOW.... Esclarece que a função que ele desempenha já foi extinta nos hipermercados, o que já tinha acontecido anteriormente e noutros hipermercados, sendo mais um custo para a loja.
Perguntado para concretizar essas atitudes disse que nas conversas de corredor entre colegas chefes de sector se dizia que a ideia era transferir o JOW... pra outro sector ou para outra área da companhia, mas não nunca assistiu a nenhuma discussão nem nada de maior.
E, perguntado sobre se tinham sido retirados instrumentos de trabalho ao JOW... disse que tem conhecimento que lhe retiraram o computador e que sem ele não tinha forma de trabalhar no dia-a-dia uma vez que trabalha diariamente com fornecedores técnicos e precisa do computador para isso. (....) esclarece que tanto quanto sabe o JOW... não tem computador, não tem secretária, nem armário.
56 - A testemunha MAC... afirmou nas suas declarações, a folhas 153 do processo disciplinar relativamente a atitudes humilhantes, abusivas ou persecutórias em relação ao JOW... sabe que presenciou várias reuniões de Direcção de Loja, com a presença do JOW... e recorda-se que numa delas, não sabe precisar a data, lhe foram retiradas as funções de responsável da segurança e da limpeza. Disse que nessa reunião o JOW... foi humilhado por ter sido aproveitada essa reunião, na presença dos chefes de sector e outros trabalhadores, para lhe ser comunicada a retirada de funções, sendo certo que não era só o JOW... que era humilhado com esta Direcção que iniciou em Setembro de 2010 tendo também acontecido com o próprio depoente e com outras pessoas.
57 - A testemunha LUS..., afirmou nas suas declarações, a folhas 154 e 155 do processo disciplinar, esclarece quanto a atitudes humilhantes, abusivas ou persecutórias ao trabalhador, (...) tem conhecimento de situações em que a Directora de Loja e a chefe de Departamento alimentar davam ordens directamente ao depoente e ao colega BRM... no sentido de executarem os trabalhos, passando por cima do Engenheiro JOW.... Disse ainda sabe que o computador que estava atribuído ao JOW... lhe foi retirado por mais do que uma vez, não sabe por quanto tempo e porquê
Afirmou ainda que, primeiro o gabinete era junto à área de segurança, mas que essa área passou a ser utilizadas para os vigilantes almoçarem, sendo que há um refeitório que é utilizado por todos e os vigilantes já lá almoçavam. Depois passou para um gabinete ao lado da sala da Directora de loja, e ultimamente tem estado no open space onde estão os chefes do alimentar e do bazar, sendo que as mudanças foram feitas à revelia do JOW..., quando ele não estava, sendo o depoente que realizou as mudanças referidas, não lhe tendo sido explicado o porquê da mudança.
E, esclarece que a mudança para o open space ocorreu cerca de um mês ou dois antes de se proceder ao alargamento das salas....
E, O JOW... foi despejado do seu gabinete porque as mudanças ocorreram sem ele estar na empresa, quando geralmente estava de férias. E sabe que o computador que estava atribuído ao JOW... lhe foi retirado por mais do que uma vez, não sabe por quanto tempo e porquê.
58 - Nenhum processo disciplinar foi instruído contra a Sra. DUC..., a
Sra. LUM..., ou a Sra. CRB..., limitando-se a Ré no processo de inquérito a tomar as declarações única e exclusivamente das Senhoras visadas.
59 - Nas declarações prestadas por OSV..., a folhas 158 do processo disciplinar, afirma que, quanto a questões relacionadas com as picagens de ponto do JOW..., sabe que durante o tempo que esteve na loja viu muitas vezes o JOW... picar o ponto, sendo ele um exemplo disso dizendo a todos para picarem sempre o cartão, e que já depois de ter saído da loja também assistiu a picagens.
60 - O autor tem uma procuração da entidade empregadora para a representar
em tribunal.
Com interesse para a decisão, consideram-se não provados os seguintes
factos:
1 - O nunca deixou de picar o cartão de ponto. (art.° 7° da contestação)
2 - Os responsáveis da Ré, assim como os colegas e também os clientes desta, sempre teceram os mais rasgados elogios ao Autor pela sua competência, brio e zelo profissional. (art.° 12° da contestação)
3 - Os factos eram já há muito conhecidos pelos recursos humanos da empresa, tendo inclusive existido reuniões em que o assunto foi abordado, o que aconteceu mais recentemente com o Sr. TIAN.... (art.° 22° da contestação)
4 - A situação relatada pelo Autor na carta que deu origem ao processo de inquérito e disciplinar já havia sido reportada por diversas vezes junto dos recursos humanos e do Departamento de Compliance. (art.° 23° da contestação)
5 - O Autor não sabia da mudança de gabinete, nunca lhe tendo sido transmitido por qualquer forma verbal ou escrita onde, como ou quando essa mudança iria ser efectuada. (art.° 35° da contestação)
6 - Sem qualquer aviso, o Autor chegou à empresa e viu-se desprovido dos instrumentos de trabalho, sem lhe ter sido comunicada tal mudança, sentindo-se hostilizado com tais atitudes. (art.° 36° da contestação)
7 - O Autor no dia 13 de Abril de 2012 foi interdito de aceder ao seu posto de trabalho. (art.° 40° da contestação)
8 - Em sede de resposta à nota de culpa não foi dada a oportunidade das testemunhas arroladas pelo Autor relatarem todos os factos de que têm conhecimento e que provam as perseguições sofridas pelo Autor. (art.° 46° da contestação)
9 - O que ficou nos autos do processo disciplinar fica aquém de tudo o que as testemunhas arroladas pelo Autor sabem sob os factos - atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitadoras e hostilizantes - e das quais não quis a Ré inteirar-se. (art.°
47° da contestação)
10 - O Autor várias vezes não pode usufruir da sua hora de almoço para prestar o seu serviço. (art.° 74° da contestação)
11 - Se o Autor alguma vez não registou as picagens foi porque existiram diversas situações laborais que exigiram a sua intervenção urgente, o que não lhe permitiu registar as mesmas. (art.° 75° da contestação)
12 - Muitos factos que são imputados ao Autor tiveram lugar em dias em que a Autor não estava ao serviço, mas nos seus dias de folga, ou em dias em que esteve presente em formações. (art.° 76° da contestação)
13 - O despedimento perpetrado pela Ré, causou na esfera emocional, pessoal e familiar do Autor, sintomas de profunda depressão, angústia, tristeza, falta de capacidade emocional para exercer cabalmente as suas funções de pai e de marido, com a agravante de que o despedimento, e o modo como foi levado a cabo, causou um desprestígio evidente na honorabilidade, competência, capacidade e brio profissional do Autor. (art.° 133° da contestação)
Com base nos factos provados acima indicados, o Tribunal a quo proferiu a seguinte decisão:
« (...) Pelos fundamentos expostos, o tribunal decide:
a) Declarar lícito o despedimento do trabalhador, e, em consequência, absolver a entidade empregadora dos pedidos formulados por via de acção.
b) Julgar improcedente a reconvenção deduzida pelo trabalhador, e, em consequência, absolver a entidade empregadora do pedido reconvencional.
Custas pelo trabalhador relativamente à acção e à reconvenção (art.° 527° do C. P. Civil).
Nos termos do disposto no art.° 98°-P, n° 2 do C. P. Trabalho, fixo o valor da causa em 47.603,97€, sendo 28,060,04€ correspondentes à acção, [20.000,00 de danos não patrimoniais e 8.060,04 do pedido de reintegração (6 x 1.343,34 € = 8.060,04 €), de acordo com o disposto no art.° 305° do C. P. Civil, por considerar que ao pedido de reintegração deve ser atribuído o valor correspondente a seis meses de retribuições, tendo em conta o disposto no art.° 40°, n° 2 do C. P. Trabalho e conforme se considerou nos acórdãos do Tribunal da Relação de Lisboa de 18.04.2002, proferido no processo n° 0…, e de 23.02.11, proferido no processo n° 437/10.7TTLSB.L1-4] e 19.543,93 € correspondentes à reconvenção (art.° 305° do C. P. Civil).»
O autor recorreu e formulou as seguintes conclusões :
1. A Recorrente não se conforma com a sentença de que agora se recorre;
2. O fundamento do presente recurso tem que ver essencialmente tanto com a matéria de facto dada como provada, como a matéria de facto dada como não provada e também com a errónea interpretação feita pelo Tribunal a quo aos factos carreados para os autos;
3. Os presentes autos curam de um processo disciplinar em que o ora Recorrente foi despedido pela Recorrida, tendo por base uma missiva, enviada pelas suas mandatárias, na qual o Recorrente solicitava que fosse encontrada uma solução para resolver a situação de assédio moral que vivia na empresa, perpetrada pela superiora hierárquica e duas outras trabalhadoras;
4. Os factos constantes da missiva, ao contrário do referido pela Ré, eram suficientemente concretizados e objectivos;
.5. A entidade empregadora ao invés de inteirar-se da realidade reportada pelo Recorrente instaurou processo prévio de inquérito no qual ouviu as trabalhadoras visadas na supra mencionada missiva, retirando dos depoimentos das mesmas matéria para abrir processo disciplinar contra o Recorrente onde o acusavam de não cumprir ordens e instruções; .
6. Mais, a Recorrida confundiu a personalidade jurídica das trabalhadoras visadas na missiva, com a da empresa, com o intuito de imputar ao Autor uma suposta violação do dever de respeito à entidade empregadora;
7. Da nota culpa remetida ao Recorrente constam afirmações vagas, genéricas e descontextualizadas, o que desde logo torna a nota de culpa deficiente, fazendo o processo disciplinar enfermar de uma nulidade insuprível, dado que não consta da mesma qualquer menção às circunstâncias de tempo, modo ou lugar da ocorrência dos factos pelos quais a entidade empregadora acusava o Recorrente, o que por si só torna o despedimento, levado a cabo, ilícito, assim como sempre estariam também prescritos os factos nela constantes, nos termos do estatuído do artigo 329.°, n.° 1, 2 e 3 do Código do Trabalho;
8. Em sede deste processo disciplinar contra o Recorrente foram arroladas testemunhas que provaram as afirmações do Autor, e que não foram tomados em consideração pelo instrutor do processo;
9. A sentença recorrida de que ora se recorre enferma de nulidade por obscuridade e omissão de pronúncia sobre questões que devia apreciar, falta de especificação dos concretos meios de prova tidos em conta e insuficiente análise crítica da prova, tendo violado assim o Tribunal a quo ao decidir como decidiu os artigos 607.° e 615.° do C.P.C.;
10. O Tribunal a quo deu como matéria provada os ponto 32 e 39, no entanto jamais poderia resultar provado que o critério utilizado pela superior hierárquica DUC... era o que se encontrava em vigor na empresa. O que deveria ter sido dado como provado era que o critério era injusto e sem fundamento, o que indiciava um aproveitamento da subjectividade de tais critérios, por parte daquela com o intuito de prejudicar o Autor;
11. Também relativamente à matéria dada como provada no ponto 34, 35 e 37 foi feita uma deficiente interpretação do objecto do litígio e da matéria dada como provada, pelo que independentemente dos motivos que estiveram na base das alterações do trabalho,
o presente processo não cura dessas razões, logo tais factos não deveriam ter sido dado como provados porque irrelevantes para a boa decisão da causa;
12. O ponto 38 não poderia ter sido dado como provado porquanto resultou que o Recorrente não teve sempre ao seu dispor os instrumentos de trabalho para o exercício das suas funções;
13. Foi igualmente, erroneamente dado como provado pelo Tribunal a quo o ponto 40 porquanto dos depoimentos proferidos em sede de audiência de discussão e julgamento resultou provado que o Autor era vitima de perseguição, pressões e humilhações (vide depoimento do LUS..., MAC..., NUN... e OSV...);
14. Salvo o devido respeito, não se entende com que base é que foi dado como provado o vertido na matéria dada como provada no ponto 42 e 43, a qual diga-se também aí irrelevante para a boa decisão da causa;
15. O ponto 45 jamais poderia ter sido dado como provado porquanto foi carreada para os autos prova documental e testemunhal que prova exactamente o contrário, ou seja, que o trabalhador não sabia da mudança do seu gabinete, nem em 2012, nem em 2015;
16. No que concerne à matéria dada como não provada, também a sentença recorrida não tomou em consideração a prova carreada para os autos;
17. O depoimento das testemunhas DUC..., LUM... e CRB... deveria ter sido, no cômputo global dos testemunhos, desvalorizado veementemente pelo Tribunal a quo, tendo em conta que estamos perante as trabalhadoras que perseguiram e humilharam o Autor e que como tal têm interesse na causa;
18. No entanto, foram os depoimentos das mesmas sobrevalorizadas pelo Tribunal a quo em detrimento dos trabalhadores da Ré que presenciaram factos;
19. O ponto 1, 10, 11 não poderia ter sido dado como não provado porquanto o Autor nunca deixou de picar o cartão de ponto, se o fazia eram situações urgentes a que tinha que acorrer na pausa para almoço, devendo assim ser alterado o entendimento do Tribunal a quo no que a este ponto respeita;
20. Outrossim, deveria ter sido dado como provado que o Autor nunca se recusou a picar o cartão de ponto (artigo 7.° 1.° parte, da Contestação), o que tem influência para a decisão justa do pleito;
21. Andou mal o Tribunal a quo ao dar como não provados os factos constantes dos pontos 3 e 4, os mesmos deveriam ter sido dado como provados pelo tribunal a quo porquanto existe prova documental, junta aos autos, que o provam, não tendo sido tais documentos impugnados pela Ré;
22. Jamais poderia ter sido dado como não provado o ponto 5 e 6 porquanto o Autor não sabia efectivamente da mudança de gabinete, como resultou provado do depoimento da testemunha LUS..., tendo também resultado provado em audiência de discussão e julgamento, que a testemunha DUC... faltou à verdade, quando se provou que enviou um email com conhecimento a vários colaboradores da empresa a solicitar que o Sr. JOW... (Autor) passasse a partir daquele dia a fazer todos os pedidos de serviços no computador da loja ou nos comerciais, o que foi completamente desvalorizado pelo Tribunal a quo. Pelo que não poderia ter sido dado como não provado que o Recorrente se viu desprovido dos instrumentos de trabalho, sem comunicação dessa mudança;
23. Do exposto supra, relativamente à matéria dada como prova e dada como não provada, resulta que houve uma má aplicação do direito aos factos porquanto não deveria ter sido dado como provado que o Autor violou deveres laborais, quando remeteu, através das suas mandatárias, objecto dos autos;
24. Em toda a sentença ora recorrida, o Tribunal a quo não teve em conta o princípio constitucional da segurança no emprego, que proíbe os despedimentos sem justa causa, o mesmo será dizer que a sentença faz tábua rasa do facto de que o despedimento de um trabalhador der ser a última ratio, a última sanção que deve ser aplicada pelo empregador;
25. Ponderados todos os factores e tendo em conta a situação que o trabalhador viveu e que vinha reportando aos Recursos Humanos da empresa, o que por si só e sem mais considerações é uma atenuante; o facto de ter um cargo de chefia e ter sido desrespeitado perante os seus subordinados; o facto de ter escrito uma carta sigilosa à empresa, que por decisão superior foi tornada pública perante as trabalhadoras, quando muitos outros meios de averiguação interna haveriam ao alcance de urna empresa com uma estrutura de Recursos Humanos com a dimensão da ora Recorrida; o facto de não nunca ter sido feito o contraditório junto de outros trabalhadores da empresa, nomeadamente colaboradores próximo do Autor, até à Resposta à Nota de Culpa, e ainda assim não terem sido levados em consideração, não poderiam ter resultado no despedimento do trabalhador porquanto tal sanção disciplinar, a mais gravosa prevista no Código do Trabalho, é totalmente desproporcional, e portanto ilegal, nos termos do artigo 330.° do Código do Trabalho;
26. Acresce que, não existe nexo de causalidade entre o comportamento do trabalhador e a impossibilidade de subsistência da relação laboral, tendo em conta os comportamentos de que o Autor estava a ser alvo, por parte daquelas trabalhadoras;
27. Do depoimento das testemunhas, e de tudo o que foi já exposto supra resulta que:
a) Ao Autor foram feitas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes por parte da Directora de Loja, DUC...,
b) O Autor foi confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizastes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c) Em 06.10.2011, o Autor foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) O Autor foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) No dia 04.03.2015 o Autor foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete, o que se veio a provar que foi colocado na sala da Directora DUC..., tendo esta dito que foi colocado pela própria, tendo Autor passado, por imposição daquela, a ter que executar o seu trabalho num computador que estava em baixo na loja, e não no andar superior onde trabalhavam todos os chefes, sendo o computador de consulta rápida, sem qualquer privacidade para que alguém efectivamente pudesse trabalhar, no verdadeiro sentido da palavra;
g) O Autor foi alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
28. O Autor, por sua vez, logrou provar que foi humilhado e perseguido;
29. Além da matéria de facto, também de direito está enferma a sentença porquanto a sanção disciplinar de despedimento com justa causa que foi aplicada ao Autor é uma sanção abusiva, nos termos do artigo 331.°, n.°1, alíneas a) e d) do Código do Trabalho, uma vez que teve lugar dentro dos 6 meses após o trabalhador ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho e invocado os seus direitos e garantias;
30. Determina igualmente o artigo 129.° do Código do Trabalho que: é proibido ao empregador opor-se por qualquer forma a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou trata-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
31. Mais, o artigo 330.° do CT determina que a sanção disciplinar depende dos critérios da graduação, adequação e proporcionalidade, e estes não foram respeitados pelo empregador no processo disciplinar que nos trás aqui, pelo que também por este artigo o despedimento é gritantemente ilícito;
32. Estamos assim, perante uma violação gritante do disposto no artigo 351.° do Código do Trabalho, que determina que só pode constituir justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que não resulta fundamentado, nem provado nos presentes autos;
33. Relembre-mos por fim, e porque se impõe, a carta enviada pelas mandatárias do Autor O N/Constituinte mantém total e absoluta disponibilidade para realizar a sua prestação com o padrões de competência, brio e zelo profissional que sempre exibiu, assim lhe seja permitido,
Face a todo o exposto e após o N/Constituinte ter utilizado todas as instâncias disponíveis na empresa, torna-se absolutamente premente que se encontre uma solução de compromisso para a actual situação laboral em que o mesmo se encontra. — fim de citação;
34. Não existe portanto qualquer quebra de confiança que levasse ao despedimento do Autor.
Termos em que deve ser concedido provimento ao presente Recurso, modificada a matéria de facto dada como provada e não provada proferida pelo Tribunal a quo, e, em consequência, ser revogada a sentença recorrida, devendo ser declarado ilícito o despedimento, condenando-se a ora Recorrida na reintegração do Recorrente.
A R. contra-alegou e formulou as seguintes conclusões:
1. O Recorrente não respeitou o disposto no art° 81° , n° 1 do CPT, uma vez que apresentou de forma autónoma, separadamente, o requerimento de recurso, onde identifica a decisão recorrida e a base legal do recurso e em peça processual autónoma, as alegações de recurso, devendo o recurso ser liminarmente rejeitado.
2. O Recorrente invoca a nulidade da sentença em crise não respeitando o regime de arguição das nulidades em processo laboral, previsto no art. 77° n° 1 do CPT que exige que tal arguição seja feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso, e não nas alegações como acontece no presente recurso, pelo que essa arguição é intempestiva e dela não pode o tribunal ad quem conhecer.
3. Em qualquer caso, a sentença sob análise não enferma de obscuridade, omissão de pronúncia ou insuficiente análise crítica da prova, uma vez que o tribunal a quo fundamentou a sua posição relativamente à matéria dada por provada, de forma clara e precisa, em secção autónoma da decisão, e por referência aos concretos meios de prova que considerou para tal.
4. O presente recurso interposto da douta sentença que julgou a acção totalmente improcedente e, nessa medida, lícito e regular o despedimento do Autor, ora Recorrente, atenta a gravidade dos comportamentos apurados e das consequências dos mesmos, tendo feito correcto apuramento da matéria de facto e justa e adequada subsunção dos factos ao direito aplicável.
5. Na carta enviada à Recorrida, o Recorrente fez afirmações gravíssimas e acusações muito relevantes contra a empresa e os seus colaboradores, chefias ou não, tendo ficado demonstrado que não correspondiam à realidade, o que aquele não podia desconhecer.
6 Confrontada com os factos relatados, a Recorrida podia e devia instaurar processo prévio de inquérito, não podendo o Recorrente pretender que tal processo visasse o apuramento de outros factos que não os que constavam da carta em causa, sendo necessário ouvir as trabalhadores visadas, tal como ouviu o Recorrente que acabou por se recusar a assinar o auto de declarações.
7. Ao processo de inquérito seguiu-se o processo disciplinar contra o Recorrente, apenas e só porque foram apurados factos e indiciados outros dos quais resultava que toda a imputação que o Recorrente havia tecido era falsa e muito grave.
8. O processo disciplinar não enferma de nenhuma nulidade insuprível e o Recorrente compreendeu bem todos os factos que lhe eram imputados em sede de Nota de Culpa, tanto que apresentou defesa circunstanciada sobre cada um deles.
9. Não está em causa que o Recorrente devesse reportar os factos que julgou merecerem censura, mas antes que reportou factos ofensivos de dignidade dos visados e da honra da companhia, sabendo que os mesmos eram falsos.
10. As infracções aos deveres laborais emergentes do contrato individual de trabalho não se circunscrevem à directa ou imediata relação entre o trabalhador e a entidade patronal.
11. O Factos 32 e 39 da matéria de facto dada por provada, respeitantes às regras de avaliação de desempenho e aos processos disciplinares anteriores, devem manter-se, pois não ficou demonstrada qualquer discriminação no processo de avaliação que visasse prejudicar o Recorrente, desviando-se das regras e métodos de avaliação de desempenho instituída na Recorrida.
12. Tal ficou provado através dos documentos juntos a fls. 81 a 86 e 91 a 97 dos autos (processo disciplinar), tal como em relação aos processos disciplinares anteriores, arquivados como resulta de fls. 98 a 119 dos autos e dos depoimentos das testemunhas DUC... (Acta da audiência de julgamento de 23.03.2017 — 00:03:50 a 00.07.01) pgs. 4 a 6 das transcrições juntas, bem como de 00:18:16 a 00:21:29, pg. 15) e CRB... (Acta da audiência de julgamento de 05.04.2017 — 00:07:04 a 00.07.59), sendo a testemunha MAC...também referiu o facto de a gerente de loja lhe ter dado avaliações negativas.
13. Os factos 34, 35 e 37 dados provados assim se devem manter, pois foram alegados, são relevantes para a boa decisão da causa e resultaram provados dos depoimentos das testemunhas DUC... — Acta citada, 00:30:34 e 00:45:39 — pg. 22 a 32 da transcrições juntas — CRB... — Acta citada, 00:14:24 a 00:18:43 — pg. 11 a 14 das transcrições juntas — TIAN... — Acta de Audiência de Julgamento de 06.02.2017, de 00:16:00 a 00:19:46 — pg. 13 a 15 das transcrições juntas).
14. O Facto 38 ficou amplamente provado pelos depoimentos testemunhais indicados na Conclusão 13, que aqui se dão por reproduzidos, tal como consta da fundamentação constante da douta sentença em crise, bem como pelos depoimentos das testemunhas LUS... (Acta da audiência de julgamento de 06.04.2017, 00:18:40 a 00:19:33 — pgs. 18 e 19 das transcrições juntas), DUC... (Acta já citada, 00:49:42 a 00:53:14, pgs. 34 a 37 das transcrições juntas) e pgs. 92 a 95; LUM... (Acta da audiência de julgamento de 23.03.2017, 00:20:04 a 00:23:16, pgs. 18 a 21 das transcrições juntas, e 00:24:56 a 00:28:45, pgs. 24 e 25 das transcrições juntas).
15. O Facto 40 constitui um dos aspectos essenciais do presente processo e como se refere na fundamentação da matéria de facto constante da sentença em crise, resultou demonstrada cabalmente a falsidade da afirmação do Recorrente sobre o alegado assédio moral discriminatório, devendo-se manter-se como provado, tal como também resultou nos depoimentos das testemunhas DUC... (Acta citada, 00:57:27 a 01:07:08, pgs. 40 a 44 das transcrições juntas), LUM... (Acta já citada, 00:29:25 a 00:33:002, pgs. 25 a 28 das transcrições juntas).
16. Os Factos 42 e 43 devem ser dados por provados factos, já que ficou demonstrada a gravidade, porque ofensivas e falsas, das acusações que o. Recorrente formulou, dando-se aqui por reproduzidas as razões aduzidas a propósito dos factos 34, 35, 37, já que ficou demonstrado que a mudança de gabinete ou a passagem para o open space se ficou a dever a necessidades da Recorrida, e não a qualquer atitude persecutória ou discriminatória face ao Recorrente, seja da gerente seja da empresa em geral, até porque envolveu outra responsável que tinha gabinete (MAN...).
17. Deve ainda manter-se como provado o Facto 45.
18. O tribunal a quo, ao contrário do alegado pelo Recorrente, fez boa apreciação e valorizou de forma ponderada toda a prova produzida, designadamente a testemunhal.
19. Os Factos 1, 10 e 11 dados por não provados, referente à picagem do ponto não ficaram demonstrados, e o contrário ficou demonstrado documentalmente, não podendo dar-se como provados estes factos e o Facto 36 dado por provado, que o Recorrente não impugnou, sendo que os meios de prova considerados pelo Tribunal a quo para dar como provado aquele Facto 36, são exactamente aqueles que conduziram à não prova do facto agora em causa.
20. Os factos sobre as picagens de ponto estão documentalmente provados e não prescreveram porque só vieram ao conhecimento dos superiores hierárquicos com poder disciplinar, no decurso do processo de inquérito, respeitando-se o disposto no art. 329° do CT, e constituem infracções continuadas.
21. Os Pontos 3 e 4 que o Recorrente entende deverem ser considerados como provados, não podem ser dados como tal, nem todos os e-mails referem exactamente os termos das reuniões solicitadas e havidas, e a testemunha TIAN... recorda apenas de ter sido tratada a questão da mudança do local de trabalho (Acta citada, 00:25:14 a
00:26:58, pg. 20 das transcrições juntas e 00:42:33 a 00:44:22, pgs. 32 a 33 das transcrições).
22. As mudanças de local de trabalho decorreram de necessidades imperiosas da Recorrida que o Recorrente conhecia, sem prejuízo de se encontrar de férias, no primeiro caso, e de folga, no segundo, tal como resultou provado pelo depoimento da testemunha CRB... (Acta citada 00:41:05 a 00:43:11, pgs. 27 e 28 das transcrições juntas).
23. A testemunha DUC... não faltou à verdade a propósito do e-mail junto na sessão do julgamento de 23.03.2017, tendo dado nota que não se recordava daquele e-mail, explicando de forma clara e precisa o porquê de ter informado o Recorrente para utilizar o computador da área do marketing, podendo todos os colaboradores trabalhar em todos os computadores, uma vez que cada um tem os seus perfis de acesso, como resultou demonstrado (cfr. depoimento da testemunha LUM... (Acta citada 00:24:58 a 00:27:30, pgs. 23 e 24 das transcrições juntas).
24. Não pode ser dado por provado o facto alegado no art.° 40.° da contestação (Ponto 7 dado por não provado), já que não estava em causa se o Recorrente enviou ou não um e-mail dizendo que estava impedido de aceder ao seu ponto de trabalho, mas se efectivamente estava impedido de aceder ao seu posto de trabalho, tendo ficado provado que o Recorrente nunca deixou de ter um posto de trabalho e instrumentos de trabalho, fosse na primeira mudança, fosse na segunda, para o open space.
25. Não podem ser dados por provados os factos constantes do art.° 14.° da contestação, pois as ofensas à pessoa colectiva não se limitam a quem é representante legal da empresa.
26. O facto reconhecido pelo Recorrente de que as trabalhadoras visadas só tiveram conhecimento da carta por si enviada no decurso do processo de inquérito, demonstra o cuidado que a Recorrida teve no desencadear aquele procedimento, e de tentar apurar efectivamente os factos, antes de as visadas conhecerem exactamente o teor das acusações que lhe eram directamente dirigidas.
27. A situação em apreço nos presentes autos, não é muito comum e exige uma análise cuidada mas ao mesmo tempo corajosa, para perceber o que verdadeiramente está em causa, e o porquê da gravidade dos comportamentos culposos do Recorrente que tornaram impossível a manutenção da relação laboral.
28. No quadro factual amplamente demonstrado nos autos, o Recorrente enviou uma carta ao Presidente do Conselho de Administração da Recorrida, e também, de todo o Grupo JEM..., não podendo desconhecer o impacto que as suas acusações iriam produzir e quis efectivamente produzi-lo, não só na imagem e no bom nome da companhia, como na honra e dignidade da sua chefia directa, e directora de loja DUC..., e noutras chefias intermédias (LUM... e CRB...).
29. O Recorrente não podia deixar de saber que as acusações e imputações que fazia eram gravíssimas, mas totalmente falsas, não se coibindo mesmo de alterar a verdade de factos.
30. No contexto apurado, da conduta do Recorrente e das consequências que a mesma teve, resulta claro que qualquer medida conservatória não seria suficiente nem cumpriria as suas funções preventivas e repressivas, nem permitiria o restabelecimento de um ambiente são e cordial no seio de um grupo de trabalho onde a pressão é diária e constante, e de que fazem parte mais de 300 trabalhadores.
31. O Recorrente era uma chefia intermédia, tinha muitos anos de trabalho, conhecia bem o grupo e as condições do exercício das actividades desenvolvidas, e não se coibiu de invocar comportamentos e condutas que não podia deixar de saber serem falsos.
32. São completamente inaplicáveis ao caso concreto as considerações doutrinárias, tecidas pelo Recorrente sobre o assédio moral de que alegadamente teria sido vítima.
33. Do confronto entre o que Recorrente alegou e o que se provou, resulta que: - alegou que as avaliações a que foi sujeito não foram objectivas, foi utilizada prática discriminatória e metodologia não adequada, tendo-se provado que a avaliadora usou as metodologias que lhe eram transmitidas pela empresa e os critérios que constavam das grelhas de avaliação, as mesmas que foram utilizadas com todos os outros trabalhadores chefias, foram validadas pelos recursos humanos centrais, e não foi só o Recorrente que teve avaliação negativa;
- alegou ter reclamado da avaliação e por isso foi sancionado, quando as próprias regras de avaliação prevêem campos para observações e comentários do avaliado que pode reclamar da mesma, sendo que a partir de determinado momento foi o Recorrente quem se desinteressou do processo;
- alegou ter sido privado do seu local de trabalho, numa atitude persecutória, discriminatória, quando se provou que num primeiro momento o Recorrente foi colocado junto da área administrativa, num gabinete, porque houve necessidade de sair da zona dos seguranças e, num segundo momento, foi colocado junto com todos os outros responsáveis do sector (e não no corredor), porque a Recorrida teve necessidade de ter espaço e de transformar os gabinetes (e não apenas o do Recorrente), para ter salas de formação que começou a ser ministrada na loja da ...;
- alegou terem-lhe sido retirados os instrumentos de trabalho, quando foi provado que apenas na segunda mudança do local de trabalho não teve disponível o computador que 3/4 dias depois foi colocado no seu posto de trabalho, onde também incluía uma secretária, cadeira, armário, etc., (sendo que mesmo após colocação do computador insistia em não o utilizar, o que motivou a que lhe fosse indicado que podia trabalhar noutro computador, pois todos os trabalhadores podem, dentro dos perfis de acesso que cada um tem definido para as suas funções, trabalhar em qualquer computador);
- alegou que sempre picou o ponto e estava disponível, quando se provou documentalmente que o não fazia à hora do almoço e que muitas vezes ninguém sabia dele;
- alegou que foi confrontado de forma sistemática com atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da directora da loja (em conluio com as colaboradoras LUM... e CRB...), mas identificou qualquer conduta concreta, não se tendo provado qualquer daquelas atitudes, muito menos qualquer processo sistemático e premeditado.
34. Mesmo no exercício do poder disciplinar em anteriores procedimentos, a Recorrida não teve qualquer atitude persecutória, arquivando os processos disciplinares movidos contra o Recorrente quando entendeu que os devia arquivar, porque não havia provas suficientes de infracção disciplinar.
35. Não procede a invocada excepção de prescrição ou melhor qualificando, de caducidade, do procedimento disciplinar, no que respeita às picagens do ponto ou à falta delas, tal como detalhada e fundamentadamente consta da douta sentença em crise (pgs. 49 a 51), sendo certo que cabia ao Recorrente fazer prova dessa caducidade, e não fez.
36. As infracções relativas às irregularidades nas picagens de ponto, que se traduzem também em violação do dever de assiduidade, ocorreram durante todo o ano de 2015, o processo disciplinar foi instaurado, tendo sido precedido de inquérito, em Dezembro de 2015, e as irregularidades das picagens de ponto constituem violações continuadas, pelo que o prazo de prescrição só começa a correr na data em que tiver sido praticado o último facto integrador de infracção.
37. A sanção aplicada não é abusiva, já que não se enquadra em nenhum dos casos previstos no art.° 351.° do CT, já que demonstrado que o procedimento disciplinar não foi instaurado por o Recorrente ter reclamado contra as condições de trabalho, por se recusar a cumprir uma ordem relativamente à qual não devesse obediência, por exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação colectiva de trabalhadores ou por pretender exercer ou invocar os seus direitos e garantias.
38. O Recorrente não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padecessem de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias, e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes.
39. As condutas adoptadas pelo Recorrente, atenta a sua gravidade e consequências, resultantes não só, mas essencialmente, da quebra irremediável da relação de confiança que deve sempre existir entre o trabalhador e a respectiva empresa, tendo em atenção o elevado grau de responsabilidade do mesmo, eram e são susceptíveis de integrar o condicionalismo exigido para a verificação de justa causa de despedimento, nos termos do disposto no art. 351° do Código de Trabalho.
.40. No quadro das funções e da posição do Recorrente, os comportamentos adoptados foram muito graves, culposos e tornaram imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pelo que a sanção disciplinar aplicada foi proporcional ao grave e culposo comportamento do Recorrente.
.41. O Recorrente agiu livre e conscientemente, e os seus comportamentos contrariaram frontalmente os deveres emergentes do contrato individual de trabalho, configurando a violação dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do CT).
42. Nos termos da alínea i) do n.° 2 do art. 351° do CT que constitui justa causa de despedimento a «violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa» e a «prática, no seio da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa (...)»
43. A conduta do Recorrente fez tábua rasa de todos os limites que, segundo os ditames da confiança e da boa-fé, seriam razoáveis esperar no âmbito de uma relação contratual onde o elemento fiduciário é preponderante para a subsistência do mesmo vínculo.
44. Os factos dados como provados configuraram condutas culposas que eliminaram a base de confiança que tem de existir numa relação laboral, e o comportamento do Recorrente afectou gravemente a confiança mútua que estava na base do contrato de trabalho, constituindo tal comportamento violação do dever de lealdade e honestidade e, consequentemente, justa causa de despedimento.
45. Atentas as especiais funções e responsabilidade profissionalmente cometidas ao Recorrente não se prefigurou que uma qualquer medida conservatória do vínculo fosse adequada à sanação da crise de confiança fatalmente comprometida com a sua conduta, pois a confiança que a entidade patronal depositava no Recorrente desapareceu, sem que pudesse a Recorrida pudesse alguma vez mais deixar de ter dúvidas quanto à conduta do mesmo (no que respeita a factos de idêntica natureza, vejam-se os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça, de 10.12.2015 e de 10.04.2002, ambos disponíveis em www.dgsi.pt).
46. O despedimento de que o Recorrente foi alvo foi, deste modo, lícito e proporcional à gravidade da conduta praticada.
47. A douta sentença em crise fez boa apreciação da prova produzida e boa aplicação de facto ao direito não se mostrando violados quaisquer preceitos legais, designadamente, os arts. 128°, 329° e 351° do CT.
Termos em que deve ser negado provimento ao presente recurso, mantendo-se na íntegra a douta decisão em crise.
O Ministério Público emitiu parecer no sentido da improcedência do recurso.
II- Importa solucionar as seguintes questões:
- Se o presente recurso deve ser admitido;
- Se cumpre conhecer do vício de nulidade da sentença;
- Se deve ser alterada a decisão quanto à matéria de facto;
- Se cumpre verificar a nulidade do processo disciplinar;
- Se procede a excepção de prescrição;
- Se inexiste justa causa de despedimento.
III- Apreciação
Na apreciação das questões acima indicadas, importa considerar que as conclusões das alegações delimitam a área de intervenção do Tribunal ad quem (arts. 608°, n°2, 639° e 640° do CPC).
Vejamos, em primeiro lugar, se o presente recurso deve ser admitido.
Refere a recorrida que o recorrente não respeitou o disposto no art. 81°, n°1 do CPT.
.De acordo com este preceito legal, « o requerimento de interposição de recurso deve conter a alegação do recorrente, além da identificação da decisão recorrida, especificando, se for caso disso, a parte dela a que o recurso se restringe.»
No caso em apreço, verificamos que as alegações e o requerimento de interposição do recurso foram apresentados na mesma data, em simultâneo, no sistema citius, no dia 8 de Maio de 2018. O recorrente formulou requerimento de interposição de recurso dirigido ao Tribunal a quo e apresentou, de seguida, as suas alegações dirigidas ao Tribunal ad quem.
Entendemos, por isso, que foi respeitado o disposto no art. 81°, n°1 do CPT., pelo que o presente recurso deverá ser admitido.

Vejamos, agora, se deve ser conhecido o vício de nulidade da sentença.
Refere o recorrente que « a sentença recorrida de que ora se recorre enferma de nulidade por obscuridade e omissão de pronúncia sobre questões que devia apreciar, falta de especificação dos concretos meios de prova tidos em conta e insuficiente análise crítica da prova, tendo violado assim o Tribunal a quo ao decidir como decidiu os artigos 607.° e 615.° do C.P.C.».
Conforme resulta do disposto no art. 770, n°1 do CPT, a arguição de nulidades em processo laboral é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição de recurso dirigido ao juiz que proferiu a decisão.
Para tanto, a arguição de nulidade deverá ser efectuada de forma explícita e sucinta, de forma a permitir a sua apreciação pelo Tribunal a quo ( não sendo suficiente a mera referência ao propósito de invocar tal nulidade em sede de alegações).
É este o entendimento uniforme da jurisprudência ( vide, designadamente Ac. do STJ de 20.01.2004- www.dgsi.pt).
Em virtude do recorrente não ter cumprido o referido ónus, decide-se não conhecer do vício de nulidade da sentença recorrida.
Importa, de seguida, verificar se deve ser alterada a decisão quanto à matéria de facto.
O recorrente insurge-se quanto aos pontos n°s 32 e 39 dos factos provados que têm o seguinte teor:
32 - O critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador arguido são as que se encontram em vigor na empresa e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
39 - Tanto os anteriores processos disciplinares como as avaliações de desempenho decorreram de acordo com a tramitação e garantias legais, assim como dentro dos parâmetros e critérios estabelecidos pela empresa, conhecidas do trabalhador arguido e aplicáveis a todos os trabalhadores.
O recorrente não especifica, no entanto, em sede de conclusões, como lhe compete, a decisão que, na sua perspectiva, deveria ser proferida quanto a estes pontos da matéria de facto, pelo que não cumpre o ónus previsto no art. 640°, n°1,c), do CPC.
No entanto, sempre se dirá que os referidos pontos n°s 32 e 39 contêm matéria parcialmente conclusiva. Não foram especificados os critérios, a metodologia, os parâmetros e as garantias legais.
Assim e quanto aos referidos pontos apenas será dado como provado que o trabalhador exerceu direito reclamação sobre o resultado de avaliação que lhe foi efectuada, conforme consta do ponto 50 dos factos provados.
O recorrente considera que não deveriam ser dados como provados os factos n°s 34, 35 e 37, defendendo a sua irrelevância.
Os factos em causa têm o seguinte teor :
34 - Em 2011, houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional;
35 - No primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e nessa sequência o trabalhador arguido foi retirado do gabinete/sala que ocupava e colocado numa sala em open space onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector;
37 - A actuação da empresa, quanto ao facto de o arguido ter sido «despejado» do seu gabinete, fundamentou-se na necessidade de adaptar o espaço físico da loja às necessidades da mesma, não tendo correspondido a qualquer atitude persecutória ou a um comportamento intencional da empresa em violar os direitos laborais do trabalhador arguido.
Os factos n°s 34 e 35 assumem relevância, dado que explicam o contexto das mudanças do gabinete do trabalhador.
O ponto n° 37 assume natureza conclusiva, uma vez que os factos concretos resultam dos pontos n°s 34 e 35.
Será, assim, considerado não escrito o ponto n° 37.
O recorrente defende que deve ser considerado não provado o ponto n° 38 dos factos provados que tem o seguinte teor:
38 - O trabalhador arguido teve sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente, um computador. De 15.06.2015 a 18 ou 19.06.2015, aquando da mudança do autor de um gabinete/sala para o open space, o computador que lhe estava atribuído esteve desligado, embora o autor pudesse utilizar outro para realizar os seus trabalhos.
Auditada a prova e tendo em atenção os depoimentos das testemunhas DUP... e LUS... não resulta que o trabalhador tivesse sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho. Dever-se-á dar como assente : Aquando da retirada do gabinete referida sob 35, o computador que estava atribuído ao trabalhador ficou uns dias no gabinete de DUC... até ser colocado no open space, embora o autor pudesse utilizar outro computador que também era utilizado por outras pessoas no open space.

Defende o recorrente que deve ser considerado não provado o ponto n° 40 dos factos provados com o seguinte teor:
40 - As acusações de assédio moral discriminatório formuladas pelo trabalhador arguido contra a Directora da Loja não só não foram concretizadas, com indicação de factos e situações concretas passíveis de constituir humilhações e perseguições, como são destituídas de fundamento.
Da prova produzida em audiência não resulta a invocada ausência de fundamento das acusações do trabalhador.
Do depoimento das testemunhas MAC... e LUS... resulta uma relação de conflito entre a Directora da loja e o autor. A testemunha CAP... referiu que a Directora lhe dissera que a função do autor era para extinguir e que este era pessoa cara para a loja.
Atenta a prova produzida, entendemos que este facto deverá ser considerado não provado.
O ponto 42 tem um conteúdo genérico e pouco preciso, pelo que deverá ser considerado não escrito.
Defende ainda o recorrente que deverá ser considerado não provado o ponto 43 com o seguinte teor :
43 - A JMP... nunca permitiu que os seus colaboradores se desrespeitem mutuamente ou que utilizem a sua hierarquia a fim de humilhar, constranger ou perseguir os seus subordinados, tendo sempre reagido contra situações desta natureza.
As expressões nunca e sempre afiguram-se excessivas e não resultam, com certeza, da matéria de facto provada, pelo que o ponto 43 será considerado não provado.
0 recorrente pretende que seja considerado não provado o ponto 45 dos factos provados que tem o seguinte teor:
45 - O trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete em 2012 e a retirada do gabinete em 2015 e passagem para o open space se justificou nas necessidades da loja e de melhor aproveitamento dos seus espaços, o que lhe foi previamente comunicado.
Do depoimento de OSV... resulta que o autor teve conhecimento da primeira mudança de gabinete ( verificada em 2011).
Já no que concerne à retirada de gabinete, entendemos que o autor não teve prévio conhecimento da mesma. Embora a testemunha DUC... tenha referido que o autor teve conhecimento da segunda mudança numa reunião, o depoimento de LUS… aponta em sentido diverso. Atento o teor deste depoimento, bem como dos depoimentos das testemunhas TIAN... e CAP..., entendemos que o autor não teve conhecimento prévio da retirada de gabinete.
Quanto às necessidades da empresa, as mesmas já resultam dos pontos n°s 34 e 35.
O ponto 45 terá, assim, a seguinte redacção:
- O trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete em 2011 e a retirada do gabinete em 2015 e passagem para o open space se justificou nas necessidades referidas, respectivamente, sob os pontos 34 e 35. Foi comunicada previamente ao trabalhador a mudança de gabinete em 2011. A retirada de gabinete em 2015 não foi previamente comunicada ao trabalhador.
O recorrente insurge-se quanto aos pontos n°s 1, 10 e 11 dos factos não provados, mas não especifica, em sede de conclusões, como lhe compete, a decisão que, na sua perspectiva, deveria ser proferida, quanto a estes pontos da matéria de facto.
Assim e uma vez que não foi cumprido o ónus previsto no art. 640°, n°1,c), do CPC, não se admite o recurso quanto aos factos não provados n°s, 1, 10 e 11.
Da prova produzida também não resulta que o A. nunca se recusou a picar o cartão de ponto.

Pretende o recorrente que sejam considerados provados os factos indicados sob 3 e 4 dos factos não provados, com o seguinte teor:
3 - Os factos eram já há muito conhecidos pelos recursos humanos da empresa, tendo inclusive existido reuniões em que o assunto foi abordado, o que aconteceu mais recentemente com o Sr. TIAN.... (art.° 22° da contestação);
4 - A situação relatada pelo Autor na carta que deu origem ao processo de inquérito e disciplinar já havia sido reportada por diversas vezes junto dos recursos humanos e do Departamento de Compliance. (art.° 23° da contestação)
O recorrente não especificou, porém, os factos a que se reporta no ponto 3 e a situação a que se reporta no ponto 4 ( sendo certo que a carta que deu origem ao processo disciplinar reporta-se a várias situações e sob os pontos 50 a 52 e 54 dos factos provados constam relatos de situações).
Não cumpre, por isso, alterar os pontos 3 e 4 dos factos não provados.
O recorrente impugna os pontos 5 e 6 dos factos não provados com o seguinte teor:
5 - O Autor não sabia da mudança de gabinete, nunca lhe tendo sido transmitido por qualquer forma verbal ou escrita onde, como ou quando essa mudança iria ser efectuada. (art.° 35° da contestação);
6 - Sem qualquer aviso, o Autor chegou à empresa e viu-se desprovido dos instrumentos de trabalho, sem lhe ter sido comunicada tal mudança, sentindo-se hostilizado com tais atitudes. (art.° 36° da contestação).
A matéria relevante apurada em sede de julgamento já consta do ponto 45 dos factos provádos: A retirada de gabinete em 2015 não foi previamente comunicada ao trabalhador.
Auditada a prova, nada mais cumpre aditar quanto a esta matéria.

Sob os pontos 55, 56, 57 e 59 dos factos provados constam relatos do processo disciplinar que não integram a matéria de facto propriamente dita, pelo considerar-se-ão não escritos.
Em face do exposto, procede parcialmente o recurso quanto à matéria de facto. 'Os factos provados são os seguintes:
1 - O A. foi trabalhador da R. até 23 de Fevereiro de 2016, exercendo, à data dos factos que deram origem ao seu despedimento, as funções de Responsável de Manutenção/Chefe de Sector na loja sita na ..., Lisboa.
2 - O Autor foi admitido através de um contrato de trabalho em 17 de Fevereiro de 1999, com a FEN... S.A., dando-se por reproduzido o teor de tal contrato, doc. 7, junto com a contestação do trabalhador, a fls. 348 dos autos.
3 - Com data de 25.09.2001, a FEN... S.A. dirigiu ao IDICT - Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho requerimento do seguinte teor:
... vem requerer a V. Ex. a, a isenção de horário de trabalho para o seu trabalhador, JOW..., que exerce as funções de Chefe de Sector de Património, na loja da ....
A isenção de horário de trabalho baseia-se no facto de o empregado ter necessidade, pelas funções que exerce, exceder o período normal de trabalho diário, em vigor.
Mais se declara que o trabalhador aufere a retribuição mensal de 236.900$00. A retribuição auferida é superior à estabelecida no IR.C.T
Esta Empresa encontra-se a aplicar o C.C.TV. celebrado entre a Associação Portuguesa das Empresas de Distribuição e a Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritório e Serviços e Outros (B. TE. n°. 12, 1ª. Série, de 29.03.94.
4 - Este requerimento mereceu despacho de 16.11.2001 do delegado da
Delegação de Lisboa do IDICT do seguinte teor DEFERIDO por um ano com salvaguarda do descanso semanal, feriados e demais dias úteis, previstos no art.° 15.° do Dec. Lei 409/71.
5 - O referido requerimento dirigido pela ora ré ao IDICT fora acompanhado por uma declaração, também datada de 25.09.2001, assinada pelo ora autor, do seguinte teor:
DECLARAÇÃO
JOW..., declaro que concordo com o pedido de isenção de horário de trabalho requerido pelo FEN..., SA, onde presto serviço na loja da ..., com a categoria de Chefe de Sector de Património, auferindo a retribuição mensal ilíquida de 236.900$00.
Mais declaro que esta verba já inclui qualquer quantia devida a título de isenção de horário de trabalho.
6 - O Autor pratica um regime de isenção de horário de trabalho desde 25.09.2001.
7 - De 25.09.2001 até 01.08.2006 nada foi pago ao Autor a título de isenção de horário de trabalho.
8 - De 25.09.2001 até 30.06.2006, o autor auferiu a retribuição mensal de 1.184,50€.
9 - Em 01.07.2006, a FEN... S.A. e o autor celebraram um ACORDO DE ISENÇÂO DE HORARIO DE TRABALHO, constando da cláusula 1ª do mesmo que o trabalhador aufere a retribuição mensal ilíquida de 1.278,61€, acrescida da verba mensal ilíquida de 319,65€, referente a 25/prct. de Isenção de Horário de Trabalho, dando-se aqui por reproduzido o teor integral de tal Acordo constante de fls. 195 e 197 dos autos, fls. 121 e 123 do processo disciplinar.
10 - Em 01 de Outubro de 2011, a PDD..., S.A. cedeu a sua posição contratual na relação laboral com o trabalhador, ora autor, para a JMP... S.A., dando-se aqui por reproduzido o teor de tal contrato de cessão de posição contratual, doc. 9, junto com a contestação do trabalhador, a fls. 351/352 dos autos.
11 - Em 01 de Outubro de 2011, a JMP... S.A. e o autor celebraram um ACORDO DE ISENÇÂO DE HORÀRIO DE TRABALHO, constando da cláusula 1ª do mesmo que o trabalhador aufere a retribuição mensal ilíquida de 1.343,34 €, da cláusula 2ª que o trabalhador tem direito a uma retribuição especial mensal correspondente a 25/prct. da retribuição referida na cláusula anterior, isto é, de 335,54 €, e da cláusula 3ª que a retribuição especial por isenção de horário de trabalho é considerada para efeitos de pagamento de quaisquer subsídios, prémios ou outros que tenham como base de cálculo para o seu processamento a retribuição referidas na cláusula 1ª, dando-se aqui por reproduzido o teor integral de tal Acordo constante de fls. 198 e 199 dos autos, fls. 124 e 125 do processo disciplinar.
12 - Em 01 de Outubro de 2011, a PDD..., S.A. cedeu a sua posição contratual na relação laboral com o trabalhador, ora autor, para a JMP... S.A., dando-se aqui por reproduzido o teor de tal contrato de cessão de posição contratual, doc. 9, junto com a contestação do trabalhador, a fls. 351/352 dos autos.
13 - À data do despedimento, em 23 de Fevereiro de 2016, o autor auferia a remuneração mensal de € 1.343,34, de retribuição base, € 335,84, de isenção horário trabalho, € 269,00, de subsídio de transporte, além de subsídio de refeição.
14 - Com data de 19 de Outubro de 2015, as mandatárias do Autor enviaram uma carta à Ré, subscrita por ambas, registada com A/R em 20.10.2015, do seguinte teor:
Exmo. Senhor
PRESIDENTE DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO DA JMP...
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA A DISTRIBUIÇÃO, S.A,
Dr. PSS...
Rua … Lisboa
Registada com A/R
ASSUNTO.• Violação de direitos laborais
N/CLIENTE: JOW... - Colaborador n.° …
N/ REF.: …
Lisboa, 19 Outubro de 2015
Exmos. Senhores,
Com referência ao assunto supra referido, vimos por esta via informar V. Exas. que fomos mandatados pelo N/Cliente, acima melhor identificado, para o representarmos com vista à resolução do assunto em epígrafe.
Antes de mais importa transmitir que o N/Constituinte, já tentou, por diversas vezes, resolver a situação que relataremos infra tanto com a chefe como com os Recursos Humanos da JEM....
Neste sentido vimos expor uma série de situações que têm ocorrido com a chefia directa do N/Constituinte, e que consequentemente têm deteriorado as condições e ambiente de trabalho.
Assim, efectuaremos uma breve exposição dos factos e fundamentos que estão na origem da presente missiva.
O N/Cliente foi admitido através de um contrato de trabalho a termo certo em 17 de Fevereiro de 1999, com o FEN... S.A, e em 01 de Outubro de 2011 o PDD..., SA cedeu a sua posição contratual na relação laboral para a JMP... SA, actual entidade empregadora.
Actualmente o N/Cliente exerce as funções de Responsável pelo Património, -tendo no entanto a categoria profissional de Chefe do Sector de Manutenção - na loja da ..., sita na …, Lisboa.
Desde que iniciou a sua relação laboral com o Grupo, em 1999, o N/Constituinte colaborou de forma directa com oito directores diferentes, tendo tido um registo disciplinar incólume até ao ano 2012, durante 13 anos!
Aliás, se assim não fosse, não se justificaria que estivesse ao serviço da empresa há mais de década e meia, porquanto sempre foi e é um trabalhador zeloso e cumpridor dos seus deveres.
Acontece que, no ano de 2010, após três meses de exercício da sua chefia directa - que entrou em funções em 01 de Setembro de 2010 - o N/Constituinte baixou a sua avaliação de desempenho de Muito Bom para Bom, e posteriormente, nos anos seguintes de forma regressiva para Fraco e Muito Fraco, sem que tivesse acesso a qualquer critério objectivo, claro ou transparente que o explicasse.
Tais avaliações têm sido objecto de reclamação por parte do N/Constituinte porquanto não está a ser utilizada uma metodologia adequada, uma vez que o método utilizado não abrange a totalidade das suas funções, nem tem em conta os vários trabalhos que o mesmo desenvolve na loja, e por conseguinte não se coaduna com o seu perfil na estrutura organizativa da empresa.
Um processo de gestão de avaliação de desempenho é bidirecional devendo ser construtivo para o trabalhador, para a chefia, para os colegas e para a empresa, o que não acontece no caso sub judice.
Mais, as avaliações levadas a cabo não têm em consideração o facto de se tratar de uma função sem autonomia técnica ou financeira, tendo sempre que reportar à superior hierárquica, Directora de Loja, DUC... que numa tentativa pouco feliz imputa obrigações e deveres que não lhe podem ser imputados ao N/Constituinte, porquanto ilegais.
Nesta sequência importa aqui referir que não foi prestada pela entidade empregadora qualquer formação profissional para desempenho das funções de que foi cometido como Responsável do Património, ou outras, conforme está obrigada por lei.
Acresce que, o artigo 118.° do Código do Trabalho determina que: O trabalhador deve, em principio, exercer funções correspondentes à actividade para que se encontra contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida actividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. E, Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional não inferior a dez horas anuais.
A par das avaliações desajustadas, a partir do ano de 2011 - situação que nunca se tinha verificado anteriormente - o N/Constituinte começou a ser confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sras. LUM... e CBR..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador.
Ora, são deveres do empregador, consagrados no Código do Trabalho, entre outros, o dever de proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista fisico e moral aos trabalhadores, o que não tem sido levado a cabo pela chefia da empresa.
Por forma a elucidar para esta situação, no dia 06 de Outubro de 2011 o N/Cliente foi surpreendido com o facto de lhe ter sido interdito o acesso ao seu gabinete, e assim não tendo acesso ao seu computador para poder desempenhar as suas funções. Tal acesso foi-lhe vedado pela sua superior hierárquico, Sra. DUC..., por diversas vezes as quais se encontram devidamente documentadas.
No dia 19 de Março de 2012 o N/Constituinte reportou via email à Sra. DUC... a sua discordância quanto ao conteúdo da sua avaliação de desempenho.
No dia 13 de Abril de 2012 o N/Constituinte reportou mais uma vez via email a interdição de aceder ao seu posto de trabalho.
Curiosamente, no dia 14 de Maio de 2012, e na sequência das situações supra reportadas, o N/Constituinte foi notificado da instauração de um processo disciplinar, contendo factos que haviam ocorrido precisamente em Outubro de 2011, quando lhe foi vedado o acesso ao gabinete.
É imperioso referir que o N/Constituinte respondeu à nota de culpa e pugnou pelo apuramento da verdade material dos factos.
Acontece que, o instrutor do processo disciplinar refere no seu relatório que existiam contradições nos depoimentos das testemunhas, não tendo contudo questionado directamente os trabalhadores que presenciaram os factos ocorridos nesse dia, tendo apenas pedido esclarecimentos à loja, logo resulta que não foram realizadas todas as diligências probatórias que pudessem corroborar os factos alegados pelo N/Constituinte.
E, na sequência da instauração do processo disciplinar supra mencionado foi o N/Cliente sancionado disciplinarmente, pela primeira vez em 13 anos. com uma Repreensão Registada que, salvo melhor opinião, não lhe deveria ter sido aplicada.
Depois da ocorrência deste processo disciplinar, o N/Constituinte solicitou por diversas vezes, verbalmente, à sua superior hierárquica que fosse reavaliada a sua avaliação de desempenho, pelas razões já expostas. Ora tais observações nunca foram atendidas.
No dia 20 de Janeiro de 2014 foi-lhe comunicada a instauração de um segundo processo disciplinar contendo acusações que em nada correspondiam à verdade dos factos, conforme se veio a provar, e ao qual o N/Cliente respondeu no exercício do seu direito de defesa.
É imperioso referir que este segundo processo disciplinar foi Arquivado, sem qualquer consequência disciplinar, por serem completamente infundadas as acusações que sobre o N/Cliente pendiam.
Ora, resultou claro que as acusações constantes da nota de culpa foram levadas a cabo após o N/Constituinte ter reclamado e impugnado as suas avaliações de desempenho, e os critérios que estavam a ser utilizados pela chefia, pelo facto de os mesmos não serem objectivos ou sequer rigorosos.
Mais, muitos dos factos que estão a ser imputados ao N/Constituinte para fundamentar uma fraca avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilização por parte da mesma.
Recorde-se que esta desempenha um cargo de chefia, ao contrário do N/Constituinte.
Resulta claro, desde 2011 que o N/Constituinte tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte do seu superior hierárquico, Sra. DUC..., que de forma persistente tem tomado atitudes persecutórias e que são proibidas pelo 11.° 1, do artigo 24.° do Código do Trabalho e n.° 2 do artigo 13.° da Constituição da República Portuguesa.
As humilhações têm sido diversas, e não vislumbra o N/Constituinte uma resolução da empresa.
Sem qualquer razão que o justificasse, no dia 04 de Março de 2015 o N/Constituinte viu-se confrontado com a situação de não ter o seu computador, instrumento essencial para a execução das suas tarefas não estar no seu gabinete, mas sim junto à porta, na saída do departamento comercial.
Mais recentemente, no dia 15 de Junho de 2015, ao chegar ao seu local de trabalho deparou-se com a sala onde executa as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
O N/Constituinte já reportou oportunamente aos Recursos Humanos da empresa as diversas situações supra descritas, conforme poderão confirmar junto dos V/ serviços.
É importante referir que toda esta situação tem vexado o N/Constituinte perante os seus colegas de trabalho e provocado enorme desgaste psicológico, que se poderá provar nesta sede e em todas as que se afigurem necessárias para que seja reposta a legalidade.
O N/Constituinte mantém total e absoluta disponibilidade para realizar a sua prestação com os padrões de competência, brio e zelo profissional que sempre exibiu, assim lhe seja permitido.
Face a todo o exposto, e após o N/Constituinte ter utilizado todas as instâncias disponíveis na empresa, toma-se absolutamente premente que se encontre uma solução de compromisso para a actual situação laboral em que o mesmo se encontra.
Certos da vossa melhor atenção ao presente assunto, e na expectativa de que esta situação seja resolvida de forma conciliatória e com a brevidade aconselhável, apresentamos os nossos os melhores cumprimentos,
Atentamente,. (fls. 2 a 4-A do processo de inquérito - fls. 64 a 70 dos autos)
15 - Esta carta deu entrada no Departamento Jurídico da Ré no dia 21.10.2015.
(fls. 4-A do processo de inquérito - fls. 70 dos autos)
16 - A referida carta, porque dirigida ao Sr. PSS..., que não exerce funções no Conselho de Administração da ré, só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da ré, LUA..., em meados de Novembro de 2015.
17 - Com data de 23.11.2015, o Presidente do Conselho de Administração da Ré, LUA..., enviou a referida carta subscrita pelas mandatárias do Autor ao Director de Recursos Humanos da Ré como anexo de uma comunicação do seguinte teor:
PAC...
Face ao teor da comunicação em anexo, agradeço que seja averiguada a situação descrita e que, designadamente, seja ouvido o trabalhador JOW..., e tomados os procedimentos adequados, inclusive de natureza disciplinar, sendo caso disso. (fls. 1 do processo de inquérito - fls. 63 dos autos)
18 - Com data de 24.11.2015, o Director de Recursos Humanos da Ré proferiu um despacho do seguinte teor:
DESPACHO
Tendo em conta o teor da carta datada de 19 de Outubro de 2015 subscrita pelas senhoras Dra. FIR... e Dra. CRV..., advogadas, em representação do trabalhador JOW..., determino a abertura de um inquérito prévio sobre os factos em causa, com vista ao apuramento da verdade, em cujo âmbito deverá ser ouvido, querendo, o trabalhador referido.
Como instrutor do processo, nomeio o Dr. ANB..., com escritório nas … Lisboa. (fls. 5 do processo de inquérito - fls. 71 dos autos)
19 - Em 30.11.2017 o instrutor do processo de inquérito tomou declarações a DUP... MAL..., CRB.... (fls. 6 a 14 do processo de inquérito - fls. 72 a 80 dos autos)
20 - Após junção ao processo de inquérito de documentos (fls. 15 a 48 do processo de inquérito - fls. 81 a 86 e 91 a 119 dos autos), em 15.12.2015, o instrutor do processo de inquérito, Dr. ANB..., elaborou o respectivo Relatório Final, do seguinte teor:
Relatório
1. O presente processo de inquérito iniciou-se com a carta enviada pelas Mandatárias do trabalhador JOW..., datada de 19.10.2015, e junta aos autos.
2. A referida carta, porque dirigida ao Exmo. Sr. PSS... que não exerce funções no Conselho de Administração da JMP..., S.A., só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da Companhia, em meados do mês de Novembro de 2015.
3. Nessa sequência, o Presidente do Conselho de Administração da JMP..., S.A., Dr. LUA..., por despacho de 24.11.2015, mandou que se procedesse à averiguação das várias situações relatadas na referida carta, a que se seguiu o despacho do Director de Recursos Humanos, Dr. PAC..., determinando a abertura de um inquérito prévio sobre os faétos em causa, incluindo a audição do trabalhador JOW....
4. Tendo em conta o teor das acusações formuladas na carta das representantes do trabalhador, foram juntas aos autos as avaliações do trabalhador JOW... relativas aos anos de 2010 a 2014, e ouvidas as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
5. O trabalhador arguido na comunicação enviada para a entidade patronal, depois de traçar o seu percurso profissional, invoca/acusa a Companhia e as colaboradoras visadas, em síntese:
a) de lhe teriam sido feitas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes, e sem que seja utilizada uma metodologia adequada;
b) de ter sido confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c) que a 06.10.2011 foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) que foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) que muitos dos factos que estão a ser utilizados como fundamento para a avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilização por parte da mesma;
.1) que no dia 04.03.2015 foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete mas junto à porta, na saída do departamento comercial, e que já no dia 15.06.2015 se deparou com a sala onde exercia as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
g) que tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
6. Em cumprimento do despacho supra referido, foi intenção da Companhia ouvir o trabalhador para confirmar os factos constantes da carta a que supra se faz referência, bem como para esclarecer algumas das situações relatadas. Porém, .e apesar de ter dado o seu assentimento para prestar declarações, e de ter confirmado o teor da referida carta, não assinou as declarações depois de as mesmas terem sido reduzidas a escrito, pelo que não podem as mesmas ser consideradas.
7. De toda a documentação junta e dos depoimentos prestados, resulta já apurado, com interesse para a matéria em causa e de forma sucinta:
a) que o critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador JOW... são as que se encontram em vigor na JMP..., S.A., e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
b) que não foram concretizadas, nem resultam dos depoimentos prestados, quaisquer indícios de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas ou hostilizantes por parte da Direcção da Loja ou de qualquer outro colaborador da mesma ou da Companhia;
c) que os processos disciplinares instaurados seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado);
d) que em 2011 houve uma reformulação da área alotada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o trabalhador foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional;
e) que já em 2015 foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e que nessa sequência o trabalhador foi colocado numa sala onde se encontram os postos de trabalho de outros Chefes de Sector, não correspondendo à verdade que os instrumentos de trabalho do trabalhador tinham sido colocados no corredor (a situação fisica do posto de trabalho foi confirmada pelo instrutor), tendo disponíveis todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente o computador.
J. que há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador JOW... responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
8. Assim, impõe-se tomar posição sobre as afirmações e considerações constantes da carta que deu origem ao presente inquérito, e se dos factos apurados resulta que o comportamento do trabalhador é merecedor de censura disciplinar.
9. Efectivamente as acusações formuladas na missiva referida são muitos graves, uma vez que culminam na acusação de assédio moral discriminatório à Directora da Loja.
10. Ora, não só as acusações formuladas não são concretizadas, com indicação de factos e situações concretas como, quando o tentam ser, se verifica, indiciariamente, que não correspondem à verdade.
A este propósito, atente-se que o trabalhador JOW..., quando, entre outras situações, considera que lhe está a ser feita uma avaliação sem critério, não é isso que resulta das avaliações juntas, ou que não tem posto de trabalho ou que os seus instrumentos de trabalho foram colocados num corredor, verificou-se que tal não corresponde à verdade.
11. Assim, o comportamento do trabalhador JOW... assume, indiciariamente, do ponto de vista disciplinar um carácter manifestamente censurável e muito grave, atendendo às acusações formuladas, o que se traduzem na violação dos deveres laborais, entre outros, dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
Acresce que o comportamento do trabalhador pode mesmo configurar a prática de ilícito criminal, nos termos do art.° 180.° do Código Penal.
12. Termos em que, indiciando os autos, suficientemente, ter ocorrido um ilícito disciplinar, se propõe que o presente inquérito seja convolado em processo disciplinar, a instaurar contra o trabalhador JOW.... (fls. 49 a 53 do processo de inquérito -fls. 120 a 124 dos autos)
21 - Com data de 11.12.2015, o Director de Recursos Humanos da Ré proferiu um despacho do seguinte teor:
DESPACHO
Na sequência da carta datada de 19 de Outubro de 2015 subscrita pelas senhoras Dra. FIR... e Dra. CRV..., advogadas, em representação do trabalhador JOW..., das inquirições realizadas e do relatório do Sr. Instrutor, no âmbito do processo de inquérito instaurado, determino a instauração de processo disciplinar contra o trabalhador JOW....
Atendendo à gravidade das acusações formuladas pelo trabalhador, aos indícios já carreados para o processo, entende-se que a sua presença na empresa é inconveniente por geradora de conflitos que afectam o ambiente de trabalho, e uma vez que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa, determina-se a suspensão preventiva do trabalhador JOW... (art.° 354.° do Código do Trabalho).
Como instrutor do processo disciplinar, mantem-se a nomeação do Dr. ANB..., com escritório nas … Lisboa. (fls. 54 do processo de inquérito - fls. 125 dos autos)
22 - Em 14 de Dezembro de 2015, a Ré entregou em mão ao Autor uma comunicação, subscrita pela Responsável de Relações Laborais Operacionais, do seguinte teor:
Assunto: Suspensão preventiva sem perda de retribuição
Ex.mo Senhor,
Dirigimos-lhe esta carta, na sequência da comunicação enviada pelas representantes de V. Exa. datada de 19.10.2015 (mas dirigida ao Exmo. Sr. PSS..., que não faz parte do Conselho de Administração desta sociedade).
Das averiguações preliminares efectuadas, resultam indícios fortes de que as graves acusações contidas na missiva supra referenciada não correspondem à verdade e, nesse sentido, a conduta adoptada constitui ilícito de natureza laboral (e de outras naturezas), susceptíveis de afectar de modo irreparável a confiança que subjaz à relação laboral e consequentemente de comprometer a subsistência desta.
Uma vez que a presença de V.Exa. nas instalações da empresa é inconveniente, designadamente tendo em conta o relacionamento com a Chefia e os restantes colaboradores, e também porque não é ainda possível notificá-lo da nota de culpa, informamos por este melo de que foi decidido suspendê-lo, de imediato, sem perda de retribuição, nos termos e ao abrigo do disposto no artigo 354° do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 07/2009, de 12 de Fevereiro, pelo que não deverá apresentar-se ao serviço a partir desta data, até ordem em contrário.
Sem outro assunto,
Com os melhores cumprimentos,. (fls. 56 do processo disciplinar - fls. 127 dos autos)
23 - Por carta registada com aviso de recepção datada de 16 de Dezembro de 2015 e remetida nessa data (cfr. fls 67 do processo disciplinar - fls. 139 dos autos), cujo teor consta de fls. 57/58 do processo disciplinar (fls. 129/130 dos autos) e se dá aqui por reproduzido, foi o Trabalhador notificado da nota de culpa, do seguinte teor:
NOTA DE CULPA
I - O presente processo disciplinar foi mandado instaurar pela JMP…, S.A., contra o colaborador JOW..., trabalhador n.° …, na sequência da participação e documentação anexa.
II - Na empresa não existe Comissão de Trabalhadores.
III - Com base na participação e documentos anexos, elabora-se a presente Nota de Culpa nos termos e para os efeitos do disposto nos arts. 353.° e 355.° do Código do Trabalho, contra o colaborador JOW..., adiante designado por trabalhador arguido, nos termos e com os fundamentos seguintes:
1. O trabalhador arguido é trabalhador da JMP..., S.A. (adiante apenas designada por JMP... ou empresa).
2. Exercendo as funções de Responsável de Manutenção, na loja sita na ..., em Lisboa.
3. Sucede, contudo, que o trabalhador arguido incumpriu os seus deveres laborais, nomeadamente os deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
4. Com efeito, no dia 19.10.2015, através das suas mandatárias, o trabalhador arguido dirigiu e enviou uma carta à JMP..., através da qual acusava a entidade patronal, na pessoa da Directora de Loja (DUC...) e de outras duas colaboradoras da mesma Loja (LUM... e CBR...), de estar a violar os seus direitos laborais.
5. A referida carta, porque dirigida ao Exmo. Sr. PSS..., que não exerce funções no Conselho de Administração da JMP..., S.A., só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da Empresa, em meados do mês de Novembro de 2015.
6. Na carta supra referida, depois de traçar o seu percurso profissional, o trabalhador arguido, que aqui se dá por reproduzida, acusa a JMP... e as colaboradoras DUP..., LUM... e CRB..., em síntese, do seguinte:
a) de lhe terem sido feitas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes, e sem que fosse utilizada uma metodologia adequada;
b) de ter sido confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c} que a 06.10.2011 foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) que foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) que muitos dos factos que estão a ser utilizados como fundamento para a avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilização por parte da mesma;
)9 que no dia 04.03.2015 foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete mas junto à porta, na saída do departamento comercial, e que já no dia 15.06.2015 se deparou com a sala onde exercia as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
g) que tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
7. Em consequência da referida missiva e das acusações aí constantes, foi aberto um processo de Inquérito, com o objectivo de tentar apurar a veracidade dos factos relatados pelo trabalhador arguido, sendo que no decurso do mesmo, foi intenção da JMP... obter do agora trabalhador arguido os necessários esclarecimentos e concretização das acusações formuladas, o que não foi possível por motivo imputável ao mesmo [cfr. relatório de conversão do processo de inquérito em processo disciplinar).
8. Procedeu-se, assim, à junção aos autos das avaliações do trabalhador arguido relativas aos anos de 2010 a 2014, bem como da documentação relativa aos processos disciplinares anteriores, tendo sido igualmente inquiridas as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
9. Sucede que, de toda a documentação junta aos autos e dos depoimentos prestados, resulta que os factos relatados pelo trabalhador arguido não correspondem à verdade, sendo igualmente falsas as acusações de violação dos direitos laborais, de assédio e de perseguição de que o mesmo alega ter sido alvo por parte da JMP..., mais concretamente na pessoa das trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
10. Na verdade, da documentação e dos depoimentos juntos aos autos resulta, em síntese, que:
a) O critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador arguido são as que se encontram em vigor na empresa e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
b) não foram concretizadas pelo trabalhador arguido, nem resultam dos depoimentos prestados, quaisquer indícios de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas ou hostilizantes por parte da Direcção da Loja ou de qualquer outro colaborador da mesma ou da empresa;
c) os processos disciplinares instaurados seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado);
d) em 2011, houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantés trabalhadores administrativos e da área operacional;
e) no primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e que nessa sequência o trabalhador arguido foi colocado numa sala onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector;
f) há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
11. Da prova recolhida resultou, pois, não corresponder à verdade que o trabalhador arguido tenha sido «despejado» do seu gabinete e de os seus instrumentos de trabalho terem sido colocados no «corredor».
12. A actuação da empresa fundamentou-se na necessidade de adaptar o espaço fisico da loja às necessidades da mesma, não tendo correspondido a qualquer atitude persecutória ou a um comportamento intencional da empresa em violar os direitos laborais do trabalhador arguido.
13. Por outro lado, o trabalhador arguido teve sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente, um computador.
14. Mais resultou demonstrado que tanto os anteriores processos disciplinares como as avaliações de desempenho decorreram de acordo com a tramitação e garantias legais, assim como dentro dos parâmetros e critérios estabelecidos pela empresa, conhecidas do trabalhador arguido e aplicáveis a todos os trabalhadores da Companhia.
15. As graves acusações de assédio moral discriminatório formuladas pelo trabalhador arguido contra a Directora da Loja não só não foram concretizadas, com indicação de factos e situações concretas passíveis de constituir humilhações e perseguições, como, quando o tentam ser, são falsas.
16. O trabalhador arguido proferiu acusações falsas e torpes contra a empresa, mais concretamente contra as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
17. A empresa e as trabalhadoras visadas sentiram-se ofendidas e prejudicadas com as acusações que lhe foram imputadas.
18. A carta subscrita pelo trabalhador arguido consubstancia um rol de afirmações e expressões falsas ou não concretizadas que ofendem gravemente a empresa e respectivos colaboradores no seu bom-nome, honra e reputação profissionais.
19. As acusações formuladas pelo trabalhador arguido são muito graves e são totalmente destituídas de fundamento.
20. A JMP... é uma reputada empresa, que sempre se orgulhou de tratar os seus trabalhadores com integridade e respeito, garantindo o cumprimento de todos os seus direitos laborais e realizando as respectivas avaliações com imparcialidade e isenção.
21. A JMP... nunca permitiu que os seus colaboradores se desrespeitem mutuamente ou que utilizem a sua hierarquia a fim de humilhar, constranger ou perseguir os seus subordinados, tendo sempre reagido contra situações desta natureza.
22. A JMP..., assim como as referidas colaboradoras, não podem, assim, deixar de se sentir injuriadas e lesadas com as acusações proferidas pelo trabalhador arguido, constantes na carta que dirigiu à empresa através das suas mandatárias.
23. O trabalhador arguido não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padeçam de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias) e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes.
24. Reitere-se, aliás, que um dos processos disciplinares foi arquivado, tendo a empresa reconhecido não existirem indícios da prática de ilícitos disciplinares e, nessa medida, tendo-se abstido de dar prosseguimento ao processo e de aplicar ao trabalhador arguido qualquer sanção disciplinar.
25. Do mesmo passo, o trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete se justificou nas necessidades da loja e de melhor aproveitamento dos seus espaços, não existindo qualquer norma legal ou outra que garantisse ao trabalhador arguido a «manutenção» do mesmo gabinete ou espaço físico onde laborava.
26. O trabalhador arguido não podia deixar de ter consciência que a sua conduta era de molde a produzir a ofensa da honra e consideração da empresa e dos seus colaboradores,
-27. Nem as acusações constantes da carta são verdadeiras, nem o trabalhador arguido tinha fundamento sério, para, em boa fé, as reputar de verdadeiras.
28. Assim, o comportamento do trabalhador arguido assume, do ponto de vista disciplinar um carácter manifestamente censurável e muito grave, que se traduz na violação dos deveres laborais, entre outros, dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam- com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
29. Acresce que, o comportamento do trabalhador arguido pode mesmo configurar a prática de ilícito criminal, nos termos do art.° 180. ° do Código Penal.
30. O comportamento levado a efeito pelo trabalhador arguido integra o condicionalismo exigido para a aplicação de uma sanção disciplinar. de entre as previstas no art. 328.° do Código do Trabalho.
31. Acresce que, as condutas adoptadas pelo arguido, atenta a sua gravidade e consequências, resultantes não só, mas essencialmente, da quebra irremediável da relação de confiança que deve sempre existir entre o trabalhador e a respectiva empresa, são susceptíveis de integrar o condicionalismo exigido para a verificação de justa causa de despedimento, nos termos do disposto nos números 1, 2 alíneas a) e i ), do art. 351° do Código de Trabalho.
Assim, e nos termos do art.° 353.° do Código do Trabalho, remete-se cópia da presente Nota de Culpa ao trabalhador arguido, para que este possa actuar em conformidade, nomeadamente, respondendo por escrito no prazo máximo de 10 dias úteis (art. 355° do Código do Trabalho), a contar da data de recepção da mesma, para esclarecimento dos factos e sua participação nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas, a junção de documentos e a realização de outras diligências probatórias, com a expressa advertência de que é intenção da empresa proceder ao seu despedimento com justa causa.
Lisboa, 15 de Dezembro de 2015
0 Instrutor
ANB.... (fls. 59 a 66 do processo disciplinar - fls. 131 a 138 dos autos)
24 - O trabalhador apresentou Resposta à Nota de Culpa em 11 de Janeiro de 2016, juntando documentos e requerendo a junção de mais documentos aos autos pela entidade empregadora e a audição de quatro testemunhas, dando-se a Resposta por integralmente reproduzida como consta de fls. 170 a 186 dos autos, fls. 96 a 112 do processo disciplinar.
25 - Por despacho de 15.01.2016 do instrutor (fls. 192 dos autos - fls. 118 do processo disciplinar) foi determinada a junção ao processo disciplinar dos documentos requeridos pelo ora autor na Resposta a Nota de Culpa, documentos constantes de fls. 193 a 216 dos autos, fls. 119 a 142 do processo disciplinar.
26 - Pelo referido despacho de 15.01.2016 (fls. 192 dos autos - fls. 118 do processo disciplinar) foi também designada data para a inquirição das testemunhas indicadas pelo trabalhador na Resposta a Nota de Culpa.
27 - No dia 22 de Janeiro de 2016, as quatro testemunhas indicadas pelo autor, bem como a testemunha AND..., prestaram declarações perante o instrutor, reproduzidas a fls. 149 a 158-A do processo disciplinar, fls. 225 a 236 dos autos.
28 - Por despacho de 29.01.2016 do instrutor (fls. 237 dos autos - fls. 159 do processo disciplinar) foi determinada a junção ao processo disciplinar de documentos relativos a picagens de ponto do autor de alguns dias do ano de 2015, documentos constantes de fls. 238 a 249 dos autos, fls. 160 a 171 do processo disciplinar, sobre os quais o trabalhador, ora autor, se pronunciou em 8 de Fevereiro de 2016, dando-se por reproduzido o teor integral de tal pronúncia constante de fls. 253 a 255 dos autos, fls. 175 a 177 do processo disciplinar.
29 - Com data de 16 de Fevereiro de 2016, o instrutor do processo disciplinar elaborou o Relatório Final, cujo teor consta de fls. 257 a 278 dos autos (fls. 179 a 200 do processo disciplinar) e se dá aqui por integralmente reproduzido, transcrevendo-se parcialmente o mesmo, como segue:
RELATÓRIO FINAL
I) INTRODUÇÃO
1 - O presente processo disciplinar foi mandado instaurar pela JMP..., S.A. contra o colaborador JOW..., trabalhador n.° …, na sequência da participação e documentação anexa.
2 - Na empresa não existe Comissão de Trabalhadores.
II) DA INSTRUÇÃO E DA NOTA DE CULPA
1 - O presente processo disciplinar foi precedido de um processo prévio de inquérito, determinado por despacho do Director de Recursos Humanos, Dr. PAC..., na sequência da carta enviada pelo trabalhador arguido à arguente, através das suas representantes (fls. 2 a 4).
(...) (...) (...)
III) DA DEFESA DO ARGUIDO E DOS ACTOS SUBSEQUENTES
1 - Notificada da Nota de Culpa (NC), o arguido apresentou a sua RESPOSTA,
alegando em síntese, que:
a) os factos constantes da NC são falsos;
b) o arguido foi contratado em 1999, tendo um registo disciplinar incólume até 2012;
c) a entidade patronal já instaurou contra o arguido 2 processos disciplinares, tendo os mesmos sido arquivados, mais não passando este processo de uma tentativa de aplicação de uma sanção abusiva, por o mesmo ter reclamado legitimamente sobre as suas condições de trabalho;
d) o arguido já por diversas vezes reclamou sobre as suas condições de trabalho, sendo a missiva datada de 19 de Outubro de 2015, remetida através das suas mandatárias, uma última tentativa para o efeito, mas que não viu qualquer resposta senão a instauração do presente processo;
e) a NC não contém a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao arguido;
f) é falso o alegado no art. 7.°, uma vez que o arguido prestou todos os esclarecimentos que lhe foram solicitados, explicando os factos ocorridos;
g) é igualmente falso o alegado no art. 9.°, uma vez que o arguido não acusa a empresa de violar os seus direitos, mas sim por parte de duas colaboradoras;
h) o presente processo bastou-se com as declarações das colaboradoras visadas, as quais nem sequer se recordam do e-mail que o arguido enviou em 13.04.2012;
i) o arguido nunca foi informado, verbalmente ou por escrito, da necessidade de alargar os espaços das salas afectas à formação;
j) se é certo que os critérios de avaliação são aprovados pela empresa, quem os executa e coloca em prática são os superiores hierárquicos, pelo que não foram colocados em causa os parâmetros definidos, mas sim a sua execução;
I) foi o facto de as avaliações não estarem a ser imparciais que levaram o arguido a reclamar;
m) é falso o alegado na alínea 10.°, alínea pois o arguido está sempre
contactável e disponível;
n) não se compreende como é que as colaboradoras visadas se sentiram difamadas e injuriadas;
o) as informações constantes na carta foram, em boa fé, reputadas pelo arguido como verdadeiras, tendo a mesma em vista a realização de interesses legítimos;
p) o arguido nunca colocou em causa o poder de direcção ou as ordens e directivas de um superior hierárquico;
r) se o arguido incumpriu alguma ordem, foi porque a mesma não existiu ou não era exequível;
s) o arguido nunca quis ofender a honra e consideração da empresa e seus colaboradores, e sempre tratou a mesma de forma leal, urbana e cordial;
t) o arguido não incumpriu os seus deveres laborais;
u) em qualquer caso, a sanção disciplinar que se pretende aplicar é
desproporcional;
Terminou requerendo o arquivamento do processo disciplinar.
2 - O trabalhador arguido juntou um documento, correspondente aos e-mails a pedir a realização de uma reunião com vista à discussão das suas condições de trabalho.
3 - O trabalhador arguido requereu a junção aos autos dos seguintes documentos:
(i) Acordo de isenção do horário de trabalho, ao que se deu cumprimento;
(ii) Formação contínua ministrada ao arguido, ao que se deu cumprimento;
(iii) Instruções ou directrizes emanadas pela entidade empregadora e relacionadas com a picagem de ponto, ao que não foi possível dar cumprimento, por inexistirem regras escritas nesse sentido.
4 - O trabalhador arguido requereu ainda a inquirição das testemunhas NUN…, LUS..., MAC...e OSV....
(...) (...) (...) (...)
9 - Foram ainda juntos aos autos os registos das picagens de ponto relativamente ao ano de 2015, para prova das diversas irregularidades verificadas, tendo o arguido exercido sobre as mesmas o respectivo contraditório.
IV) DA ANÁLISE CRÍTICA DA PROVA PRODUZIDA
1 - Face aos elementos probatórios carreados para os autos, é possível formular um juízo de convicção relativamente à veracidade da factualidade disciplinarmente imputada ao arguido na Nota de Culpa.
(—) (...)
17 - Face ao exposto, e sem necessidade de mais considerações, os factos constantes da Nota de Culpa não podem deixar de se considerar provados.
V) DOS FACTOS DADOS POR PROVADOS
A. Da prova carreada para os autos, e de acordo com a fundamentação infra descrita, consideram-se provados os seguintes factos:
1. O trabalhador arguido é trabalhador da JMP..., S.A. (adiante apenas designada por JMP... ou empresa).
2. Exercendo as funções de Responsável de Manutenção, na loja sita na ..., em Lisboa.
3. Sucede, contudo, que o trabalhador arguido incumpriu os seus deveres laborais, nomeadamente os deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
4. Com efeito, no dia 19.10.2015, através das suas mandatárias, o trabalhador arguido dirigiu e enviou uma carta à JMP..., através da qual acusava a entidade patronal, na pessoa da Directora de Loja (DUC...) e de outras duas colaboradoras da mesma Loja (LUM... e CBR...), de estar a violar os seus direitos laborais.
5. A referida carta, porque dirigida ao Exmo. Sr. PSS..., que não exerce funções no Conselho de Administração da JMP..., S.A., só chegou ao conhecimento do Presidente do Conselho de Administração da Empresa, em meados do mês de Novembro de 2015.
6. Na carta supra referida, depois de traçar o seu percurso profissional, o trabalhador arguido, que aqui se dá por reproduzida, acusa a JMP... e as colaboradoras DUP..., LUM... e CRB..., em síntese, do seguinte:
a) de lhe terem sido feitas avaliações sem critérios objectivos, claros e transparentes, e sem que fosse utilizada uma metodologia adequada;
b) de ter sido confrontado, de forma sistemática, com diversas atitudes persecutórias, abusivas, humilhantes, desrespeitosas e hostilizantes por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC..., em conluio com as Sra. LUM... e CRB..., que o perturbam na sua dignidade enquanto trabalhador;
c} que a 06.10.2011 foi surpreendido com a interdição de acesso ao seu gabinete e ao computador para desempenhar as suas funções, facto novamente reportado em 13.01.2012;
d) que foi alvo de dois processos disciplinares, um dos quais foi arquivado e o outro culminou na aplicação de uma sanção disciplinar de repreensão registada;
e) que muitos dos factos que estão a ser utilizados como fundamento para a avaliação de desempenho têm por origem e ordens e instruções da superior hierárquica, ordens essas contraditórias entre si, ou que são simplesmente inexequíveis e que visam a desresponsabilização por parte da mesma;
j) que no dia 04.03.2015 foi confrontado com o facto de não ter o seu computador no seu gabinete mas junto à porta, na saída do departamento comercial, e que já no dia 15.06.2015 se deparou com a sala onde exercia as suas funções vazia e sem porta, tendo sido despejado do seu gabinete, e os instrumentos de trabalho colocados no corredor, em total desrespeito pelos deveres laborais, deixando o mesmo de ter um espaço físico onde pudesse exercer as suas funções.
g) que tem sido alvo de assédio moral discriminatório por parte da sua superior hierárquica, Sra. DUC....
7. Em consequência da referida missiva e das acusações aí constantes, foi aberto um processo de inquérito, com o objectivo de tentar apurar a veracidade dos factos relatados pelo trabalhador arguido, sendo que no decurso do mesmo, foi intenção da JMP... obter do agora trabalhador arguido os necessários esclarecimentos e concretização das acusações formuladas, o que não foi possível por motivo imputável ao mesmo [cfr. relatório de conversão do processo de inquérito em processo disciplinar).
8. Procedeu-se, assim, à junção aos autos das avaliações do trabalhador arguido relativas aos anos de 2010 a 2014, bem como da documentação relativa aos processos disciplinares anteriores, tendo sido igualmente inquiridas as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
9. Sucede que, de toda a documentação junta aos autos e dos depoimentos prestados, resulta que os factos relatados pelo trabalhador arguido não correspondem à verdade, sendo igualmente falsas as acusações de violação dos direitos laborais, de assédio e de perseguição de que o mesmo alega ter sido alvo por parte da JMP..., mais concretamente na pessoa das trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
10. Na verdade, da documentação e dos depoimentos juntos aos autos resulta, em síntese, que:
a) O critério e metodologia seguidos na avaliação de desempenho do trabalhador arguido são as que se encontram em vigor na empresa e foram utilizadas dentro dos parâmetros definidos, tendo o trabalhador exercido o seu direito de reclamação sobre os resultados das mesmas;
b) não foram concretizadas pelo trabalhador arguido, nem resultam dos depoimentos prestados, quaisquer indícios de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas ou hostilizantes por parte da Direcção da Loja ou de qualquer outro colaborador da mesma ou da empresa;
c) os processos disciplinares instaurados seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado);
d) em 2011, houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional;
e) no primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e que nessa sequência o trabalhador arguido foi colocado numa sala onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector;
fi há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
11. Da prova recolhida resultou, pois, não corresponder à verdade que o trabalhador arguido tenha sido «despejado» do seu gabinete e de os seus instrumentos de trabalho terem sido colocados no «corredor».
12. A actuação da empresa fundamentou-se na necessidade de adaptar o espaço físico da loja às necessidades da mesma, não tendo correspondido a qualquer atitude persecutória ou a um comportamento intencional da empresa em violar os direitos laborais do trabalhador arguido.
13. Por outro lado, o trabalhador arguido teve sempre ao seu dispor todos os instrumentos de trabalho necessários para o exercício das suas funções, designadamente, um computador.
14. Mais resultou demonstrado que tanto os anteriores processos disciplinares como as avaliações de desempenho decorreram de acordo com a tramitação e garantias legais, assim como dentro dos parâmetros e critérios estabelecidos pela empresa, conhecidas do trabalhador arguido e aplicáveis a todos os trabalhadores da Companhia.
15. As graves acusações de assédio moral discriminatório formuladas pelo trabalhador arguido contra a Directora da Loja não só não foram concretizadas, com indicação de factos e situações concretas passíveis de constituir humilhações e perseguições, como, quando o tentam ser, são falsas.
16. O trabalhador arguido proferiu acusações falsas e torpes contra a empresa, mais concretamente contra as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
17. A empresa e as trabalhadoras visadas sentiram-se ofendidas e prejudicadas com as acusações que lhe foram imputadas.
18. A carta subscrita pelo trabalhador arguido consubstancia um rol de afirmações e expressões falsas ou não concretizadas que ofendem gravemente a empresa e respectivos colaboradores no seu bom-nome, honra e reputação profissionais.
19. As acusações formuladas pelo trabalhador arguido são muito graves e são totalmente destituídas de fundamento.
20. A JMP... é uma reputada empresa, que sempre se orgulhou de tratar os seus trabalhadores com integridade e respeito, garantindo o cumprimento de todos os seus direitos laborais e realizando as respectivas avaliações com imparcialidade e isenção.
21. A JMP... nunca permitiu que os seus colaboradores se desrespeitem mutuamente ou que utilizem a sua hierarquia a fim de humilhar, constranger ou perseguir os seus subordinados, tendo sempre reagido contra situações desta natureza.
22. A JMP..., assim como as referidas colaboradoras, não podem, assim, deixar de se sentir injuriadas e lesadas com as acusações proferidas pelo trabalhador arguido, constantes na carta que dirigiu à empresa através das suas mandatárias.
23. O trabalhador arguido não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padeçam de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes.
24. Reitere-se, aliás, que um dos processos disciplinares foi arquivado, tendo a empresa reconhecido não existirem indícios da prática de ilícitos disciplinares e, nessa medida, tendo-se abstido de dar prosseguimento ao processo e de aplicar ao trabalhador arguido qualquer sanção disciplinar.
25. Do mesmo passo, o trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete se justificou nas necessidades da loja e de melhor aproveitamento dos seus espaços, não existindo qualquer norma legal ou outra que garantisse ao trabalhador arguido a «manutenção» do mesmo gabinete ou espaço fisico onde laborava.
26. O trabalhador arguido não podia deixar de ter consciência que a sua conduta era de molde a produzir a ofensa da honra e consideração da empresa e dos seus colaboradores,
27. Nem as acusações constantes da carta são verdadeiras, nem o trabalhador arguido tinha fundamento sério, para, em boa fé, as reputar de verdadeiras.
28. Assim, o comportamento do trabalhador arguido assume, do ponto de vista disciplinar, um carácter manifestamente censurável e muito grave, que se traduz na violação dos deveres laborais, entre outros, dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
VI) DO DIREITO
1 - Face à matéria dada como provada, importa proceder à aplicação do Direito.
2 - Os comportamentos descritos e imputados ao arguido contrariam frontalmente os deveres emergentes do contrato individual de trabalho, sendo susceptíveis de configurar a violação dos deveres de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
3 - Acresce que as condutas adoptadas pelo arguido, atenta a sua gravidade e consequências, resultantes não só, mas especialmente, da quebra irremediável da relação de confiança que deve sempre existir entre o trabalhador e a respectiva empresa, são susceptíveis de integrar o condicionalismo exigido para a verificação de justa causa de despedimento, nos termos do disposto no art. 351° do Código de Trabalho.
4 - O arguido proferiu acusações falsas e torpes contra a empresa e suas colaboradoras, mais concretamente contra as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB....
5 - O trabalhador arguido não podia deixar de ter conhecimento da falsidade dos factos invocados, uma vez que não houve quaisquer indícios de que os processos disciplinares ou as avaliações padeçam de qualquer irregularidade ou tenham decorrido em incumprimento dos seus direitos e garantias e não concretizou qualquer situação concreta de atitudes persecutórias, humilhantes, abusivas e hostilizantes (que afinal não se demonstrou terem existido), não podendo também por isso reputar de verdadeiras as afirmações constantes da missiva enviada à empresa, porque são Avios pessoais (atente-se, por exemplo, nos factos relacionados com as mudanças de gabinete).
6 - O arguido agiu de forma livre e consciente, bem sabendo da ilicitude da sua conduta.
7 - Face ao que antecede, impõe-se determinar a sanção a aplicar e, se for esse o caso, a medida da mesma.
8 - A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e ao grau de culpabilidade do infractor (art.° 330. ° do Código de Trabalho).
9 - Na Nota de Culpa, e face aos comportamentos que indiciariamente eram imputados ao arguido, admitia-se a possibilidade, e foi esse o propósito da entidade patronal, de aplicar a sanção de despedimento com justa causa (art.° 351.° do Código do Trabalho).
10 - Instruído o processo, e carreada para os autos prova sobre os factos constantes da Nota de Culpa, somos de parecer que se confirmaram os indícios da prática da totalidade dos factos aí invocados e que justificam a aplicação da sanção mais grave.
11 - Dispõe o art. 351.° do Código do Trabalho que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequência, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
12 - Estão, assim, em causa três elementos ou requisitos:
- comportamento culposo e grave do trabalhador;
- impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
- nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de
subsistência da relação laboral; (v.d. entre outros, A. Motta Veiga, in Lições de Direito de Trabalho, Lisboa, 1997, pg. 541-542, Bernardo Lobo Xavier, in Justa Causa de Despedimento: conceito e ónus de prova, RDES, JAN/MAR — 1998, pg. 28 e sgs., Ac. do STJ de 05.07.2012 e de 17.06.2009, in www.dgsi.pt).
13 - Face aos factos dados como provados, entendemos que se mostram preenchidos os supra referidos requisitos legais.
14 - A ilicitude consiste, desde logo, na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão, relativamente a deveres contratuais principais ou secundários, ou ainda a deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato - Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 18 de Abril de 2007 (Processo n.° 2842/06 e de 8 de Março de 2006 (processo n.° 3222/05).
15 - Relativamente ao comportamento culposo, entendido este como o nexo de imputação do facto ao trabalhador, a conduta da arguida assume uma intencionalidade tão óbvia que não necessita de maiores considerações para que possa, inclusivamente, ser classificada como dolosa.
16 - O arguido sabia que o seu comportamento se revelava contrário aos deveres laborais cujo cumprimento lhe é exigido e, ainda assim, quis manter os seus propósitos, fazendo acusações graves que não podia desconhecer não corresponderem à verdade.
17 - É igualmente patente a gravidade do comportamento do arguido, já que coloca em causa a actuação e conduta da empresa e das suas colaboradoras.
18 - Também a impossibilidade da subsistência da relação laboral ficou demonstrada.
19 - A conduta do arguido fez tábua rasa de todos os limites que, segundo os ditames da confiança e da boa-fé, seriam razoáveis esperar no âmbito de uma relação contratual onde o elemento fiduciário é preponderante para a subsistência do mesmo vínculo.
20 - A prática dos factos dados como provados configura condutas culposas que eliminaram a base de confiança que tem de existir numa relação laboral e afectaram de forma definitiva e irremediável o ambiente e as condições de trabalho, não podendo a relação laboral perdurar.
21 - O comportamento do arguido afectou gravemente a confiança mútua que está na base do contrato de trabalho, constituindo tal comportamento violação do dever de lealdade e justa causa de despedimento.
22 - Conforme resulta do referido Acórdão do STJ de 05.07.2012, Verifica-se a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele. (...)
A determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes - intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes -, se conclua pela premência da desvinculação.
23 - A entidade patronal jamais perderá em relação ao arguido o sentimento de desconfiança e mal-estar.
24 - Por último, importa aferir do nexo de causalidade entre o comportamento do arguido e a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral.
25 - Não só não subsistem dúvidas sobre a imputabilidade dos comportamentos, como é manifesto que, pela sua gravidade, colocam os mesmos em causa a subsistência da supra referida relação de confiança, necessária à manutenção da relação laboral.
26 - A confiança que a entidade patronal depositava no arguido desapareceu, sem que possa alguma vez mais deixar de ter dúvidas quanto à conduta do mesmo.
27 - Atentas as funções do trabalhador arguido, assentes no elemento fiduciário, não se prefigura que uma qualquer medida conservatória do vínculo fosse adequada à sanação da crise de confiança fatalmente comprometida com a sua reiterada conduta.
28 - O trabalhador arguido tem antecedentes disciplinares, registando uma sanção disciplinar de repreensão registada (cfr. documentação junta ao presentes autos).
29 - Em conclusão, os comportamentos descritos e imputados ao arguido contrariam frontalmente os deveres emergentes do contrato individual de trabalho e configuram a violação do dever de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina no trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa (art.° 128.°, n.° 1, alíneas a), e) e h) do Código do Trabalho).
VII) PROPOSTA DE DECISÃO
Pelo que antecede, e por tudo o que a Administração da sociedade JMP... , S.A. superiormente ponderará,
somos do parecer que deverá ser aplicada ao trabalhador arguido JOW...
a sanção disciplinar de DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA SEM INDEMNIZAÇÃO OU COMPENSAÇÃO que se propõe.
Lisboa, 16 de Fevereiro de 2016
O Instrutor:
ANB....
30 - Por despacho datado de 22 de Fevereiro de 2016, subscrito por …, Directora de Relações Laborais Operacionais da ré, foi proferida a decisão final do processo disciplinar, tendo decidido aplicar ao trabalhador a sanção disciplinar de despedimento com justa causa sem indemnização ou compensação, dando-se tal decisão por integralmente reproduzida como consta de fls. 279 dos autos, fls. 201 do procedimento disciplinar apenso.
31 - A decisão de despedimento foi comunicada ao trabalhador por carta registada, com aviso de recepção, expedida no dia 22/02/2016, recebida por aquele no dia 23.02.2016, dando-se aqui a mesma por reproduzida como consta de fls. 280 dos autos, fls. 202 do procedimento disciplinar apenso.
32 - O trabalhador exerceu direito reclamação sobre o resultado de avaliação que lhe foi efectuada, conforme consta do ponto 50 dos factos provados.
33 - Os processos disciplinares instaurados em 2012 e 2013 contra o ora autor seguiram a tramitação legal, sem qualquer indício que revele atitudes persecutórias ou outras (inclusivamente um dos processos foi arquivado).
34 - Em 2011, houve uma reformulação da área alocada ao pessoal afecto à Segurança onde se encontrava o gabinete do trabalhador arguido e que, sendo necessário criar espaços para os balneários daquele pessoal, o mesmo foi colocado noutra sala junto aos restantes trabalhadores administrativos e da área operacional.
35 - No primeiro semestre de 2015, foi necessário alargar os espaços das salas afectas à formação que passou a ser ministrada com maior frequência e com mais formandos, na loja da ..., por força do encerramento para obras da loja de Telheiras, e nessa sequência o trabalhador arguido foi retirado do gabinete/sala que ocupava e colocado numa sala em open space onde se encontram instalados os postos de trabalho de outros Chefes de Sector.
36 - Há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia.
37 — Eliminado.
38 - Aquando da retirada do gabinete referida sob 35, o computador que estava atribuído ao trabalhador ficou uns dias no gabinete de DUC... até ser colocado no open space, embora o autor pudesse utilizar outro computador que também era utilizado por outras pessoas no open space.
39 — Eliminado.
40 — Eliminado.
41 - A empresa sentiu-se prejudicada e as trabalhadoras DUP..., LUM... e CRB... sentiram-se ofendidas no seu bom-nome, honra e reputação profissionais com as acusações que lhes foram imputadas na carta referida sob 14.
42 - Eliminado.
43 — Eliminado.
44 - Um dos processos disciplinares foi arquivado, tendo a empresa reconhecido não existirem indícios da prática de ilícitos disciplinares e, nessa medida, tendo-se abstido de dar prosseguimento ao processo e de aplicar ao trabalhador arguido qualquer sanção disciplinar.
45 - O trabalhador arguido sabia que a mudança de gabinete em 2011 e a retirada do gabinete em 2015 e passagem para o open space se justificou nas necessidades referidas, respectivamente, sob os pontos 34 e 35. Foi comunicada previamente ao trabalhador a mudança de gabinete em 2011. A retirada de gabinete em 2015 não foi previamente comunicada ao trabalhador.
46 - Desde 1999, o Autor colaborou com 8 (oito) Directores diferentes, nunca tendo sido sancionado disciplinarmente pelo empregador até 2012.
47 - Os dois processos disciplinares instaurados contra o Autor, em 2012 e 2013, foram movidos na sequência de participação da actual Direcção de Loja da ..., na pessoa da Sra. DUC....
48 - Em Fevereiro de 2014, a Ré pagou ao Autor um Prémio de Antiguidade 15 anos, correspondente ao valor de um salário, tendo o presidente do conselho de administração da ré enviado ao autor uma comunicação cujo teor consta de fls. 338 dos autos, dando-se aqui a mesma por integralmente reproduzida.
49 - As testemunhas NUN..., MAC..., LUS..., e OSV... não tinham conhecimento da existência e do envio de qualquer carta à Administração da empresa pelo autor.
50 - O Autor reportou no dia 19 de Março de 2012, via email, à Directora de Loja, Sra. DUC... a sua discordância quanto ao conteúdo da sua avaliação de desempenho relativa ao ano de 2011.
51 - No dia 06.10.2011, o autor enviou a JOV... do Grupo JEM…, uma comunicação via email do seguinte teor:
Gostaria de solicitar uma audiência, por forma a abordar um assunto que se prende com as minhas condições laborais.
Na expectativa de uma resposta positiva apresento os meus cumprimentos.
No dia 13.10.2011, JOV... do Grupo JEM... remeteu o assunto para TAR..., directora de recursos humanos do centro do Grupo JEM..., a qual convocou o ora autor para uma reunião no dia 18.10.2011 por email de 14.10.2011.
52 - No dia 13.04.2012, o autor enviou a TAR..., directora de recursos humanos do centro da ré, uma comunicação via email do seguinte teor: Uma vez mais, vi¬me hoje confrontado com a interdição de aceder ao meu posto de trabalho. Por se tratar de uma situação recorrente, a que se somam outras atitudes profissionalmente incorrectas, vejo-me forçado a solicitar-lhe uma audiência no sentido de esclarecer a minha posição laboral.
Ficando a aguardar uma resposta, agradeço desde já a atenção dispensada.
53 - No dia 14 de Maio de 2012 foi notificado da instauração de um processo disciplinar.
54 - No dia 16.06.2015, o autor enviou a TIAN..., coordenador regional dos recursos humanos da região centro da ré, uma comunicação via email do seguinte teor:
Na sequência do meu contacto telefónico de 15JUN15, faço uma exposição sumária dos últimos acontecimentos:
Ao chegar pelas 9:00 ao meu local de trabalho, deparo com o facto da sala se encontrar vazia e sem porta. Questiono a Sra. CRB... dos RH da loja ao que me responde não estar ao corrente do sucedido e que aguardasse pela chegada da directora de loja, Sra. DUC....
Aguardei pela chegada da directora, a quem pedi que me recebesse de forma a esclarecer a situação. Inicialmente mostrou-se indisponível, mas após alguma insistência anuiu e já no seu gabinete pediu-me que aguardasse pela chegada de outra pessoa que deveria também estar presente.
Passado algum tempo chegou a responsável dos RH da loja (Sra. CRB...) e de seguida as gerentes dos perecíveis e alimentar Sras. LUM... e MAN..., respectivamente. Quando nos preparávamos para dar início à reunião, a directora pede-me o meu telemóvel, o que recuso e de seguida questiona se está a gravar, ao que lhe respondi afirmativamente, tendo optado por não realizar a reunião com a justificação de que seria a palavra dela contra a minha.
Assim sendo, continuo sem entender o motivo do despejo da sala, comportamento semelhante ao de 05Março15 quando me foi retirado o computador da sala após um diálogo ao telefone com a directora sobre a realização das avaliações da equipa da manutenção.
Face à consequente deterioração das condições e ambiente de trabalho,
agradeço a realização da reunião agendada
Sem mais, atenciosamente.
Na sequência deste email, no dia 25.06.2015, o referido a TIAN..., coordenador regional dos recursos humanos da região centro da ré, reuniu com o ora autor, o qual no dia 31.08.2018 enviou àquele novo email do seguinte teor:
No decurso da reunião ocorrida a 25 de Junho de 2015 e não tendo qualquer feedbak, questiono sobre o desenvolvimento do assunto abordado.
Na expectativa da sua resposta, melhores cumprimentos.
55 — Eliminado.
56 — Eliminado.
57 — Eliminado.
58 - Nenhum processo disciplinar foi instruído contra a Sra. DUC..., a
Sra. LUM..., ou a Sra. CRB..., limitando-se a Ré no processo de inquérito a tomar as declarações única e exclusivamente das Senhoras visadas.
59 — Eliminado.
60 - O autor tem uma procuração da entidade empregadora para a representar em tribunal.
Invocou ainda o recorrente, em sede de recurso, a nulidade do processo disciplinar nos seguintes termos : « Da nota culpa remetida ao Recorrente constam afirmações vagas, genéricas e descontextualizadas, o que desde logo torna a nota de culpa deficiente, fazendo o processo disciplinar enfermar de uma nulidade insuprível, dado que não consta da mesma qualquer menção às circunstâncias de tempo, modo ou lugar da ocorrência dos factos pelos quais a entidade empregadora acusava o Recorrente, o que por si só torna o despedimento, levado a cabo, ilícito.»
A nota de culpa deve conter a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador ( art. 353°, n°1 do CT) e a omissão desta formalidade fere de invalidade o processo disciplinar ( art. 382°, n°2, a) do CT).
Mesmo que se entenda que tal questão é do conhecimento oficioso e objecto de apreciação em sede de recurso, cumpre referir que o recorrente não especifica as afirmações a que se reporta. A nota de culpa contém a descrição circunstanciada do facto central imputado ao trabalhador: a missiva dirigida em 19.10.2015 pelas advogadas do mesmo à entidade patronal.
É certo que sob ponto 36 dos factos assentes consta : «Há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia». Esta matéria corresponde ao ponto 7- f) da nota de culpa e ao ponto 10- f) da decisão de despedimento.
A menção de tais queixas não fere de nulidade o processo disciplinar, devendo a questão ser perspectivada quanto à sua irrelevância, o que será infra efectuado.
Refere ainda o recorrente que os factos mencionados na nota de culpa sempre estariam prescritos, « nos termos do estatuído do artigo 329.°, n.° 1, 2 e 3 do Código do Trabalho.»
O recorrente não especifica os factos que integram a referida excepção.
Em sede de contestação, o ora recorrente invocou a caducidade do procedimento disciplinar no que concerne aos factos atinentes à picagem de ponto ( art. 329°, n°2 do CT).
O Tribunal a quo, em sede de sentença, proferiu a seguinte decisão:
«De acordo com o disposto no art.° 382° do Código do Trabalho, o despedimento por facto imputável ao trabalhador é ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos nos n. °s 1 ou 2 do art.° 329°, onde se dispõe o seguinte:
1 - O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infracção, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime
2 - O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o seu superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
O n° 2 deste preceito legal prevê um verdadeiro prazo para o exercício do poder disciplinar, sob pena da sua caducidade, iniciando-se aquele a partir do momento em que é conhecida a factualidade integradora de infracção disciplinar.
Esta norma tem correspondência com a disposição do número 2 do art.° 372° do Código do Trabalho aprovado pela Lei n° 99/2003, de 27 de Agosto.
O decurso do aludido prazo de caducidade é interrompido com a comunicação da nota de culpa, de acordo com o disposto no art.° 353°, n° 3 do Código do Trabalho.
Constitui jurisprudência corrente que no caso de infracção continuada o prazo de 60 dias para iniciar o procedimento disciplinar apenas começa a contar-se após findar o último acto que o integra, que no caso foi até à elaboração da Nota de Culpa dada a formulação aí utilizada.
No caso presente, relativamente às picagens está em causa uma infracção continuada, pelo que à data do recebimento da Nota de Culpa pelo trabalhador ainda não tinha decorrido o aludido prazo de 60 dias, uma vez que a Nota de Culpa foi elaborada em 15.12.2015 e notificada ao autor por carta com A/R de 16.12.2015. (cfr. n° 23 dos factos provados.
Nesta conformidade, verifica-se que o prazo de caducidade do exercício da acção disciplinar previsto no art.° 329°, n° 2 do Código do Trabalho interrompeu-se ainda em Dezembro de 2015, quando ainda não haviam decorrido 60 dias a partir da elaboração da Nota de Culpa.
Conclui-se, assim, que não se verifica a invocada a caducidade do exercício do direito à acção disciplinar em relação a quaisquer dos factos constantes da acusação e que foram considerados na decisão final de despedimento.
Pelo exposto, julga-se improcedente a excepção da caducidade do exercício da acção disciplinar, invocada pelo autor na contestação.
Vejamos.
Conforme acima referimos, foi dado como assente : «Há queixas sistemáticas da Direcção da Loja e de responsáveis da mesma sob a forma como o trabalhador arguido responde à satisfação das necessidades da loja da ..., recusando-se a picar o cartão de ponto no intervalo da hora do almoço, apesar de alertado para o fazer, não
comunicando as ausências de acordo com as regras em vigor na loja e na companhia».
As indicadas queixas constituem apenas um meio de prova indiciário e não
integram facto relevante para efeitos de verificação de justa causa de despedimento.
Assim e dado que as indicadas queixas não constituem facto relevante, não
cumpre verificar se ocorre caducidade do procedimento disciplinar.
'Vejamos se ocorre justa causa de despedimento.
De acordo com o art. 351°, n°1 do referido Código do Trabalho, « constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho».
Conforme refere Pedro Furtado Martins in Cessação do Contrato de Trabalho, 3a edição, pág. 170, é « necessário reconduzir os factos que estão na base da justa causa -o comportamento culposo do trabalhador — a uma dada situação : a situação de impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Impossibilidade entendida não em sentido material, mas em sentido jurídico e como sinónimo de inexigibilidade: a verificação da justa causa pressupõe que não seja exigível ao empregador que prossiga na relação» ( sublinhado nosso).
Á impossibilidade de subsistência da relação de trabalho deve ser apreciada de acordo com os padrões de uma pessoa normal colocada na posição do empregador. A este propósito refere Monteiro Fernandes in Direito do Trabalho, 15a edição, pág. 595 : «Embora num plano de objectividade, o elemento impossibilidade prática reporta-se a um padrão essencialmente psicológico : o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, implicando mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos». E mais adiante :« ... a confiança não pode ser senão um modo de formular o suporte psicológico de que a relação de trabalho, enquanto relação duradoura, necessita para subsistir».
De acordo com o n° 3 deste último preceito legal, «na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
A missiva dirigida pela advogadas do ora recorrente (indicada sob 14 dos factos provados) à entidade empregadora configura uma violação do dever de respeito ?
Na carta referida sob 14, as mandatárias do trabalhador referem fomos mandatados pelo N/Cliente, acima melhor identificado, para o representarmos com vista à resolução do assunto.
Na referida carta são invocadas violações dos direitos laborais e uma situação de assédio e de perseguição. O trabalhador queixa-se de avaliações efectuadas e de mudanças de gabinete.
Desconhecemos se ocorreu efectiva violação de todos direitos invocados.
Resultou provado que em 2015 ocorreu uma retirada de gabinete sem conhecimento prévio do trabalhador. Tal retirada foi ditada por necessidades da empresa, mas deveria ter sido dado conhecimento prévio ao ora recorrente.
O trabalhador não logrou provar um quadro de assédio e a falta de legitimidade da entidade empregadora para proceder à referida retirada de gabinete.
Os eventuais excessos de linguagem das referidas mandatárias não podem, contudo, ser imputadas ao trabalhador.
A missiva em apreço não integra, por isso, uma violação grave do dever de respeito (art. 128°, n°1, a) do CT) que impossibilite a subsistência da relação laboral.
Conforme acima referimos, o ponto 36 dos factos provados apenas alude a queixas sistemáticas e não integra propriamente um facto com relevo para a decisão da causa. Dos factos provados não resulta, assim, uma violação do dever de cumprir as ordens e instruções do empregador, respeitantes à execução do trabalho ( art. 128°, n°1, e) do CT). Concluímos, assim, que ocorre despedimento sem justa causa ( art. 381° b) do CT), o que confere ao trabalhador o direito à reintegração ( art. 389°, n°1, b) do CT).
Em sede de recurso o pedido circunscreveu-se ao direito à reintegração. Procede, assim, o recurso de apelação
IV- Decisão
Em face ao exposto, acorda-se em :
-Julgar procedente o recurso de apelação e, consequentemente, revoga-se a sentença recorrida na parte em que declarou lícito o despedimento e absolveu a R. do pedido de reintegração;
-Julgar ilícito o despedimento e condenar a entidade empregadora a reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
- Manter no mais a sentença recorrida.
Custas na 1ª instância na proporção do decaimento e custas do presente
recurso pela recorrida.
Registe e notifique.
Lisboa, 17 de Outubro de 2018
Francisca Mendes
Maria Celina de Jesus de Nóbrega
Paula de Jesus Jorge dos Santos
Sumário :
1- O trabalhador através das suas mandatárias, dirigiu à entidade patronal uma missiva, reclamando de avaliações e situações logísticas e descrevendo um quadro de assédio. O trabalhador logrou provar a falta de conhecimento prévio da retirada de gabinete.
2- Os eventuais excessos de linguagem das referidas mandatárias não podem ser imputadas ao trabalhador, pelo que a missiva em causa não integra violação grave do dever de respeito que impossibilite a subsistência da relação laboral.

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