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ACRL de 04-05-2016
Contrato individual de trabalho. Justa causa de despedimento. Critérios.
1- A justa causa para despedimento é uma noção complexa e para a averiguar deve-se recorrer ao entendimento de um bonus pater famílias, de um empregador razoável, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (art° 487°, n° 2, do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto.
2- E, para a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho como critério básico de justa causa, é necessário uma prognose sobre a inviabilidade das relações contratuais concluindo-se pela inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
3- Tendo a relação de trabalho vocação de perenidade, os antecedentes disciplinares são de operar pelo princípio da proporcionalidade para se recorrer à sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando face a eles se revelarem inadequadas para o caso medidas conservatórias ou correctivas.
Proc. 226/15.2T8BRR.L1 4ª Secção
Desembargadores: Eduardo Azevedo - Maria Celina Nóbrega - -
Sumário elaborado por Isabel Lima
_______ Apelação 226/15.2T8BRR.L1
Acordam os Juízes do Tribunal da Relação de Lisboa
R... requereu a impugnação judicial de regularidade e licitude do despedimento contra Bombeiros Voluntários de A….
Ocorreu audiência de partes sem que houvesse conciliação.
A empregadora apresentou a sua motivação de despedimento, alegando, em síntese: a A era sua funcionária, tendo sido contratada para exercer funções de operadora de central desde 01.11.2008; no dia 04.09.2014, estava em serviço na Central Telefónica quando recebeu um mail da Central de Transportes do Hospital Garcia d'Orta, pelas 12.35 horas, a solicitar o transporte de vários doentes e em vários dias, mas não respondeu a tal missiva, como estava obrigada, tendo de ser instada por uma colega da central para o fazer pelas 14.30 horas, e apenas o tendo efectuando pelas 15.07 horas; incumpriu o dever de vigilância e zelo a que está obrigada, o que colocou em causa o seu bom nome e a sua produtividade, sendo que tal poderia ter determinado que o serviço fosse efectuado por outra empresa; no dia 11.09.2014, fez um vídeo, filmado no seu local de trabalho e com o seu computador de trabalho na qual canta uma canção e foi posteriormente colocado na sua página de Facebook; durante a filmagem do vídeo e a sua edição e upe partilha no Facebook não esteve a exercer as suas funções; com o seu comportamento, violou gravemente os deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho e de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa previstos no art° 128°, n° 1, alas c), e) e h), do CT; nesta medida cometeu, as infracções disciplinares previstas na alas a) e d) do n° 2 do art° 351°, do CT, que integra como justa causa de despedimento, respetivamente, a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores e o desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto; é regular e lícita a sanção disciplinar de despedimento que aplicou, já que também se quebraram de forma irreversível as relações de confiança; e, a A já foi sancionada em três processos disciplinares anteriores, nomeadamente com duas repreensões registadas e uma suspensão por dois dias com perda de retribuição.
O MP, declarou aceitar o patrocínio da trabalhadora.
Esta contestou e reconveio, alegando em súmula: no dia 04.09.2014 mostrava-se a trabalhar não tendo ouvido o sinal sonoro que informava a entrada de um mail, e assim que foi instada pela colega sobre o tema de imediato se debruçou sobre o pedido de 11 serviços, daí ter demorado um pouco mais; todos os serviços foram confirmados e efectuados, não tendo a R sofrido qualquer prejuízo pela sua actuação; no dia 11.09.2014 não esteve na central telefónica; no sentido de impugnar as sanções disciplinares aplicadas, conclui que o despedimento é ilícito; em 30.12.2014 cessaram as relações laborais pelo despedimento; auferia a retribuição mensal base de 505,00€, mais 160,00€ de subsídios; face à ilicitude do despedimento, tem direito a ser reintegrada no seu posto de trabalho ou, em substituição, direito a uma indemnização, pela qual desde já opta, que se fixa em 30 dias por cada ano ou fração de antiguidade, no montante de 3.114,16€; e tem ainda direito à quantia de 505,00€, referente à retribuição dos 30 dias anteriores à data da propositura da acção, montante ao qual acrescem as retribuições que se vencerem até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal (de acordo com os n°s 1 e 2, alínea b) do artigo 390° do CT).
Concluiu peticionando:
a) Que o despedimento seja declarado ilícito;
b) Que a ré seja condenada a proceder ao pagamento de uma indemnização em substituição da reintegração, no montante de €3.114,16;
c) Que a ré seja condenada a pagar-lhe a quantia a liquidar em execução de sentença, referente à retribuição dos 30 dias anteriores à data da propositura da acção, ao qual acrescem as retribuições que se vencerem até ao trânsito em julgado da decisão.
Foi proferido despacho saneador, no qual se julgou não escrita a resposta à contestação, determinando-se o seu desentranhamento e remessa ao apresentante e não se enunciaram os temas de prova.
Procedeu-se à realização da audiência de discussão e julgamento
Proferiu-se sentença, pela qual:
Por tudo quanto se deixa exposto, julgo procedente a acção e, em consequência:
1) julgo ilícito o despedimento que a trabalhadora foi alvo;
2) condeno a entidade empregadora no pagamento, à trabalhadora, de indemnização em substituição da sua reintegração, fixando-se em trinta dias/ano até à data de trânsito da decisão, pelo que se liquida a mesma até 31 de Outubro de 2015, em € 3.535,00 euros (três mil, quinhentos e trinta e cinco euros).
3) Mais, condeno a entidade empregadora no pagamento, à trabalhadora, da quantia que se apurar em liquidação de sentença, relativa a retribuições, subsídio de férias e de Natal vencidos entre 31 de Dezembro de 2014 e a data do trânsito em julgado da presente sentença, deduzidas das quantias pela trabalhadora auferidas a título de subsídio de desemprego.
A empregadora recorreu.
Concluiu:
1. Existe uma flagrante desconformidade entre os elementos de prova disponíveis quanto aos pontos 21, 26 a 28 da matéria dada como provada e alíneas a) e d) da matéria dada como não provada, e a decisão quanto, aos mesmos, tomada.
2. Quanto ao n° 21, foi feita a prova do dia da gravação do vídeo por parte da recorrida, dado que a própria A., no seu depoimento de parte, ao minuto 4:48 e ss., do respectivo registo, confirma que gravou o vídeo na véspera do dia 11 de Setembro, ou seja, no dia 10 de Setembro.
3. Pelo que, deverá o referido facto n° 21) da matéria dada como provada, passar a ter a seguinte redacção: No dia 10 de Setembro de 2014, e quando estava no interior na Central Telefónica a autora gravou um vídeo no qual canta uma canção, que em data não concretamente apurada, e em local não apurado, colocou na sua página de Facebook
4. Decorre dos depoimentos, não da só da própria A., mas também da testemunha M... a prova dos factos constantes das alíneas a) e d) da matéria dada como provada na douta sentença.
5. No que se refere à alínea a), a A., no seu depoimento, ao minuto 11:24 e ss. confirma que, para além do sinal sonoro de aviso de entrada de emails, tem que ir regularmente à caixa de entrada dos e-mails precisamente para verificar se existe algum ao qual não tenha sido dada resposta, sendo que, no mesmo sentido, vai o depoimento da testemunha M... ao minuto 6:58 e ss..
6. Se está assente sob os n°s 14 a 17 da matéria dada como provada que a A., ora recorrida, só respondeu ao e-mail passadas mais de duas e horas e meia depois de o ter recepcionado, e na sequência de uma chamada de atenção de uma colega para tal, então só pode concluir-se que a mesma só não viu o pedido de serviço por não estar concentrada no seu posto de trabalho, em frente ao computador.
7. Deve ser dado como provado que A trabalhadora arguida só não viu o pedido de serviço por não estar concentrada no seu trabalho, sentada no seu posto de trabalho em frente ao computador.
8. No que se refere à alínea d) da matéria dada como não provada, também decorre precisamente o contrário, ou seja, a prova de tais factos, do depoimento de parte da própria A. aqui recorrida, relevando aqui as passagens do respectivo depoimento aos minutos 08:06 e ss, 12:15 e ss. e 13:29 e ss. nas quais a A. reconhece que no período em que gravou o vídeo estava a trabalhar, embora substituindo temporariamente uma colega.
9. Confirmou a A. que, nessa substituição, caso houvesse algum serviço, o desempenharia, pois estava preparada para tal; sendo que, aliás, só quem tem formação de centralista pode substituir outra centralista, ainda que seja por alguns minutos.
10.Deve ser dado como provado que, Durante a filmagem do vídeo, a A. estava a exercer as suas funções de centralista.
11.A Meritíssima Juiz dá como provados os factos dos n° 26 a 28, referindo que Os factos 26 a 28, embora não tenham sido alegados expressamente por qualquer das partes foram discutidos em sede de julgamento e constam do processo disciplinar da autora, a fls. 141 a 150, 151 a 160 e 161 a 169, pelo que se aditaram nos termos do disposto no artigo 72.° do Código de Processo de Trabalho.
12.A fls. 131 a 140 do Processo disciplinar consta que a trabalhadora M... respondeu à nota de culpa referindo que não teve qualquer intenção de prejudicar a Associação e que estava disposta a ressarcir o prejuízo que causou.
13.A fls. 141 a 150 do processo disciplinar consta que o trabalhador R... respondeu à nota de culpa, apresentando justificação para os factos e, devido às condecorações e louvores recebidos, foi deliberada a aplicação da sanção em causa;
14.A fls. 151 a 159 do processo disciplinar consta que a trabalhadora V..., respondeu à nota de culpa, apresentando um pedido de desculpas pelos factos e declarando ser sua intenção ressarcir os prejuízos que causou.
15.Os pontos 26 a 28 da matéria de facto dada como provada devem passar a ter a seguinte redacção:
- 26) A ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária M..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada, na sequência das explicações dadas pela trabalhadora e da sua intenção de ressarcir os prejuízos;
- 27) A ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária V..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada, na sequência de pedido de desculpas pela trabalhadora e da sua intenção de ressarcir os prejuízos;
- 28) A ré instaurou um processo disciplinar ao seu funcionário R..., coordenador do serviço operacional pelos factos referentes ao comportamento das operadoras de central, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada, atentas as explicações dadas pelo mesmo e o seu curriculum de condecorações e louvores recebidos
16.Tendo em conta a matéria levada aos autos e o que resulta provado, não restam dúvidas de que as condutas imputadas à trabalhadora ora A./recorrida consubstanciam justa causa de despedimento.
17.Os factos praticados pela A., nomeadamente a resposta a um e'mail de requisição de serviços após cerca de 2 horas e 30 minutos após a sua recepção e 30 minutos após ter sido chamada à atenção por uma colega, por estar desatenta, e o facto de ter gravado um vídeo de si própria a cantar, no, facilmente identificável, local de trabalho, consubstanciam infracções disciplinares previstas nas alíneas a), e d) do n° 2, do art° 351°, do Código do Trabalho, tendo a R. considerado, no âmbito do processo disciplinar em causa, que a A. violou, ainda, essenciais deveres de seriedade que subjazem a qualquer relação laborai.
18.A A. esteve pelo menos duas horas no seu local de trabalho sem verificar a chegada de e'mails (praticamente a sua única tarefa), apesar de ter noção da importância da resposta atempada aos pedidos de serviços, sabendo que são esses serviços que pagam as despesas da R., nomeadamente os ordenados, e sabendo que, não havendo uma resposta fiável e rápida, os clientes acabam por recorrer a outras entidades prestadoras do mesmo serviço.
19.A R. é uma Associação sem fins lucrativos, cujo fim é a protecção de pessoas e bens, sendo que, por vezes, os pedidos recepcionados dizem respeito a urgências, pelo que a demora na resposta pode pôr em risco vidas e bens.
20.A partir do momento em que a A. ocupou parte do seu tempo de serviço a gravar um vídeo de si própria a cantar que, de seguida, publicou na internet, quebrou por completo a confiança que a R. nela tinha, e que é essencial à manutenção da relação laboral. A R. considerou, na apreciação que fez quanto à proporcionalidade de aplicação da sanção em causa, que não pode manter a confiança numa trabalhadora que não trabalha durante parte do seu período laboral diário, fazendo publicações online, gravando vídeos, etc, durante o seu horário de trabalho, trabalho esse de grande responsabilidade e que visa a protecção de pessoas e bens, lidando com pessoas doentes, em tratamento ou em situações de urgência, situações que não permitem uma qualquer distracção, pequena que seja, com divertimentos pessoais.
21.Ao proceder como procedeu, a A. mostrou à R. que não leva o seu trabalho a sério, sendo que, ao tomar público o vídeo em questão, no qual se identificava, facilmente, a Central Telefónica da R., a A. transmitiu uma imagem de falta de seriedade incompatível com a prossecução dos seus interesses e prejudicial de uma forma difícil de contabilizar, porque relacionada com a sua imagem junto do público, de associados e de utentes, actuais e futuros.
22. Considerou assim, a R. que os comportamentos da A., além de consubstanciarem graves violações dos deveres a cujo cumprimento a mesma estava adstrita, no âmbito do seu contrato de trabalho, representam igualmente, uma indubitável e irremediável quebra de confiança na mesma, na medida em que criam na R. a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta da trabalhadora, deixando, assim, de haver um suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento normal da relação laboral.
23.Dizem Paula Quintas - Helder Quintas, in Codigo do Trabalho Anotado e Comentado, 4a edição, citados pela Acórdão da Relação do Porto de 23/01/2012 [a] gravidade da infracção deve ser avaliada tendo por base o grau de perturbação provocada no vínculo laboral, na organização e imagens empresariais; a afectação (real ou potencial) de interesse da empresa; a possibilidade de reincidência; os efeitos produzidos presentes e futuros; o comportamento habitual dos restantes trabalhadores,etc. Todavia, cada uma destas situações deve ser analisada em concreto. Já na avaliação da culpabilidade do trabalhador, para efeitos de determinação da sanção disciplinar proporcional, o empregador deverá ter em consideração se o trabalhador atuou com dolo (e qual o tipo de dolo) ou negligência e, por outro lado, ponderar a existência de circunstâncias exteriores e sua influência para a determinação do agente.
24. Conforme resulta da fundamentação da douta sentença ora posta em crise, a Meritíssima Juiz considerou que as funções da A. efectivamente requerem muita atenção, resposta atempada e adequada, e são de grande responsabilidade, uma vez que envolvem, muitas vezes, situações em que estão em causa a vida, a saúde e o património de pessoas. Pelo que a Meritíssima Juiz considerou ter havido a violação de um dever de zelo e de cumprimento das ordens do empregador, por parte da autora ao não se aperceber de um e'mail que entrou durante um período de cerca de duas horas.
25.Admite, ainda, a Meritíssima Juiz que ao permitir-se utilizar o seu local de trabalho para efectuar um vídeo não pode também [deixar] de se considerar como violador do dever de zelo, já que estando no seu local de trabalho deveria estar concentrada a trabalhar, ou se não estivesse a trabalhar não poderia estar a efectuar no local e muito menos a efectuar uma gravação que de certeza que iria levar a quem estivesse ao serviço a não estar concentrado.
26.Conclui a Meritíssima Juiz que os comportamentos da autora são, em si, reprováveis porque violadores dos seus deveres laborais.; no entanto, a Meritíssima Juiz daí não retira que a sanção de despedimento foi correctamente aplicada, declarando improcedente o motivo justificativo do despedimento, assim o considerando ilícito, nos termos do disposto no art. 381° al. b) do CT, por razões que, salvo o devido respeito, não contêm uma correcta aplicação do Direito.
27.Considera a douta sentença não ter havido quaisquer prejuízos ou consequências para a R., tanto da demora na resposta ao e'mail como da gravação do vídeo.
28.Ora, Abílio Neto in Novo Código do Trabalho e Legislação Complementar anotados 1° edição, citado no supra referido aresto, escreve que a infração disciplinar está indissociavelmente ligada à ideia de comportamento ilícito e culposo do trabalhador violador de algum dos seus deveres contratuais ou legais, mas não necessariamente causador de danos patrimoniais, e, daí que as sanções laborais visem, acima de tudo, objetivos, não tanto ressarcitórios, mas de retribuição e de prevenção geral e especial, consoante decorre da respetiva tipologia, prevalentemente dirigida à pessoa dotrabalhador, com excepção da sanção pecuniária que, essa sim, assume natureza patrimonial direta, ao passo que as demais, incluindo as previstas nas alineas d) a f) do art. 366° tem apenas efeitos patrimoniais indiretos. Assim, a aplicação da regra da proporcionalidade, fixada no art. 367°, ao mandar atender à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não pode nem deve atender em primeira linha aos danos patrimoniais decorrentes do comportamento do trabalhador [...]
29.Não é, pois, o critério do prejuízo efectivamente sofrido, o fundamental para apreciação da proporcionalidade da sanção, até porque, como se disse, em termos de imagem da R., tal prejuízo é quase impossível de contabilizar. Não só quanto a futuros utentes que, por falta de confiança na seriedade da R. e dos seus colaboradores, optam por outra entidade prestadora do serviço que pretendem, como quanto aos colegas da A. que possam entender da conduta, sem consequências da A., que tal comportamento também a eles é permitido, etc.
30.Está em causa a irremediável quebra de confiança e a dúvida sobre a idoneidade futura da A. que tornam impossível a manutenção do vínculo laborai.
31.Considerou, ainda, a Meritíssima Juiz que, tendo havido duas outras funcionárias da R. que praticaram comportamentos idênticos, com consequências até mais gravosas, e que foram sancionadas com repreensões registadas, viola-se o princípio da igualdade, aplicando-se à A. a sanção de despedimento.
32.Sucede que, essas duas outras trabalhadoras, conforme supra exposto, responderam à nota de culpa, assumindo os factos, pedindo desculpa e disponibilizando¬se para ressarcir a R. dos prejuízos causados, sendo que não tinham quaisquer antecedentes disciplinares.
33.A A. por um lado, não respondeu à nota de culpa, o que, não se pondo em causa que é um direito que lhe assiste, não pode também deixar de ser valorado, pela sua entidade empregadora, que apreciará a falta de apresentação de defesa não só no que se refere aos factos em si, mas no que tal demonstra em termos de desinteresse manifestado pela A. na própria manutenção do seu vínculo laborai e no reconhecimento e respeito pelo poder disciplinar do seu empregador; por outro lado, se as outras trabalhadoras não tinham antecedentes disciplinares, já a A. foi anteriormente sancionada, por duas vezes, uma delas com uma suspensão de dois dias, tendo sido avisada que outra infracção teria consequências mais graves.
34.Para a Meritíssima Juiz, tais sanções anteriores não podem ser valorizadas para efeitos da proporcionalidade da sanção aqui em causa, desde logo, porque tinham sido aplicadas por outras tarefas realizadas pela A. como trabalhadora da R., mas não tinham que ver com o seu trabalho como operadora de central telefónica.
35.Tal argumento, com o devido respeito, não faz qualquer sentido, uma vez que o legislador não pretendeu, com o requisito da proporcionalidade da sanção e da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, impor ao empregador o sofrimento das consequências de diversas, graves e culposas, infracções disciplinares, sem poder sancionar o trabalhador com o despedimento, desde que tais infracções tenham sido praticadas sempre em tarefas diferentes.
36.A Meritíssima Juiz parece, com o devido respeito, confundir sanção acessória com antecedentes disciplinares, considerando que valorizar registos anteriores de sanções e avisar o trabalhador de que futuras infracções serão mais gravosamente sancionadas é o mesmo que permitir ao empregador guardar uma sanção para a vir aplicar mais tarde.
37.valorizar a conduta anterior do trabalhador e os seus antecedentes disciplinares não é violar o n° 1 do art 330°, ou seja, não é aplicar mais do que uma sanção pela mesma infracção. É ter em conta um elemento agravante na apreciação da medida da sanção, da mesma forma que se têm em conta elementos atenuantes, como aliás sucedeu com o outro trabalhador da R. que, conforme resulta dos autos, não sofreu qualquer sanção, tendo sido, entre outros, considerados os louvores recebidos pelo mesmo.
38.A importância dos antecedentes disciplinares para determinação da medida da sanção, resulta de profusa jurisprudência, referindo-se, como exemplo, embora noutro contexto, o Acórdão da Relação do Porto de 09-09-2013: Notemos a este propósito aliás, que não admitir que o prazo de impugnação de sanções disciplinares outras que o despedimento se não inicie apenas após a cessação do contrato permite a consolidação ou estratificação de antecedentes disciplinares que justificam, ou pelo menos são sempre considerados, para a decisão de despedir. Os antecedentes disciplinares contam, na normalidade dos casos, como degraus, às vezes como o único degrau, que justificam a adequação exclusiva da mais grave sanção disciplinar e se o prazo para impugnar sanções conservatórias for de um ano a contar da comunicação da aplicação da sanção, o trabalhador é forçado a vir demandar judicialmente a entidade empregadora na pendência do contrato - com os manifestos incómodos que isso traz à relação - sob pena de consolidação da sanção conservatória, isto é, sob pena de na acção em que impugne o despedimento já não poder vir invocar a ausência ou a não presença lícita de sanções anteriores.
39.Ainda, o Acórdão da Relação de Lisboa de 13-10-1993: Tal significa que nem as sanções anteriormente aplicadas, nem o aviso formal e explícito feito pela R. ao A. de que lhe moveria um processo disciplinar com intenção de despedimento caso reincidisse, foram suficientes para o dissuadir de praticar nova infracção, cerca de 2 meses apenas após ter sido advertido. Como bem se salienta na sentença recorrida, a conduta do A. revela um reiterado desprezo por elementares regras de segurança no trabalho e desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao posto de trabalho que ocupava, originando uma irremediável quebra de confiança que a R. depositava no A., tomando assim imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo laborai.
40.Como se diz no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 16-05-2012, que O critério de graduação das sanções pertence ao empregador, norteado pragmaticamente por princípios gestionários e de oportunidade, e apenas condicionado pela tipologia legal das sanções e pelos seus limites, estes estabelecidos concretamente quanto às penas de feição pecuniária e de suspensão do trabalho - arts. 366.° e 368.° do Código do Trabalho/2003.
O princípio norteador é o da proporcionalidade - art. 367.° da mesma Codificação - sendo vectores determinantes, para o efeito, a gravidade da infracção e a culpa do infractor. Estes são os que efectivamente pontificam.
[...] Não obstante, apesar das tentativas de objectivação do exercício do poder disciplinar - e sendo certo e seguro que o princípio da proporcionalidade preside ao momento operatório da escolha, pelo empregador, da sanção adequada, face ao comportamento sindicado - a verdade é que, como sustenta a citada autora [M. Rosário Palma Ramalho, `Direito do Trabalho', Parte II, 3.a Edição], à valoração da infracção é sempre inerente uma margem considerável de discricionariedade, ainda que não de arbitrariedade.
41.A sanção de despedimento aplicada à A. pela R. foi proporcional e não violou qualquer princípio, nomeadamente, o da igualdade.
Termina pretendendo a que a sentença seja revogada e substituída por outra que considere lícito o despedimento efectuado pela R. ora recorrente e a absolva de todos os pedidos formulados pela A.
Contra-alegou-se, terminando a pedir-se apenas a improcedência do recurso. Efectuado o exame preliminar e corridos os vistos legais, cumpre decidir.
As questões a conhecer revertem sucessivamente, sem prejuízo das conclusões do
recurso e das que se encontrem prejudicadas pelo conhecimento de outras
anteriormente, para a impugnação da decisão sobre a matéria de fato, a licitude do
despedimento e as consequências do mesmo.
Os factos considerados assentes na sentença são:
1) A A. foi admitida ao serviço da R. por contrato de trabalho celebrado com efeitos desde 01 de Novembro de 2008.
2) A A. foi contratada para exercer as funções inerentes à categoria profissional de operadora de central.
3) A A. não é representante sindical.
4) Na R. não se encontra constituída qualquer Comissão de Trabalhadores.
5) Todos os trabalhadores da Central Telefónica da R. têm conhecimento das normas instituídas na R. quanto à recepção dos pedidos de ambulância.
6) Os pedidos feitos por Instituições de Saúde chegam à Central Telefónica via telefone ou e'mail, sendo que, por norma, os pedidos do Hospital Garcia de Orta são feitos por e'mail, no qual o responsável do serviço do Hospital solicita transporte para doentes em tratamento naquele Hospital, para ida, regresso, ou ambos, indicando os dias e as horas.
7) Estes e'mails são enviados para o endereço electrónico da Central, com conhecimento para a Secretaria da R..
8) A entidade que requisita o transporte por e'mail, fica, depois, a aguardar a confirmação por parte da Central, sendo que, caso não haja confirmação, aquela entidade terá que requisitar transporte a outro prestador destes serviços.
9) Quando os pedidos são feitos por telefone, a operadora da Central deverá diligenciar no sentido de verificar a disponibilidade de ambulância para o dia e hora pretendidos, confirmando o transporte junto do requisitante, de imediato, ou logo assim que possível.
10) Caso o pedido constitua uma emergência, a operadora da Central deverá diligenciar pela imediata deslocação de ambulância, sendo que, caso o sistema não indique nenhuma viatura disponível, a operadora deverá providenciar pelo contacto directo com o pessoal de serviço, a fim de inquirir sobre as respectivas disponibilidades.
11) Todos os trabalhadores da Central Telefónica da R. têm conhecimento destas normas, sendo que têm, também, conhecimento da importância de uma resposta rápida, por forma a permitir o atendimento eficiente das solicitações efectuadas, tanto mais que se trata de situações em que está em causa a saúde dos utentes, podendo em alguns casos estar em causa a vida dos mesmos.
12) Os trabalhadores da Central Telefónica da R. têm conhecimento de que do atraso na resposta podem resultar situações graves para os utentes, nomeadamente, além da possibilidade do agravamento do estado de saúde de um utente, a demora no transporte pode traduzir-se, no mínimo, numa desestabilização emocional do utente, enquanto espera.
13) Os trabalhadores da Central Telefónica da R. têm, também, conhecimento dos prejuízos para a R. resultantes da demora na confirmação dos pedidos, uma vez que as entidades requisitantes, verificando que não têm uma resposta em tempo útil, recorrem a outros prestadores de serviços de transporte de saúde, sendo que a R. perde um serviço, e a respectiva retribuição, a qual constitui uma das principais fontes de receitas da Associação e essencial à sua sobrevivência.
14) No dia 4 de Setembro de 2014, foi recepcionado um e'mail, no endereço electrónico da Central Telefónica, (central@bvalmada.pt) às 12.35 horas, com conhecimento à secretaria para o endereço mlucia@bvalmada.pt, e'mail esse enviado pela Central de Transportes do Hospital Garcia de Orta, no qual era requisitado transporte para onze doentes em vários dias, entre 10/09/2014 e 30/09/2014, estando a autora ao serviço.
15) Cerca de duas horas depois, pelas 14.30h, a funcionária da Central, M..., contactou a A. a fim de saber se esta tinha respondido à solicitação do Hospital Garcia de Orta;
16) A trabalhadora respondeu que não por não se ter apercebido, tendo sido instada pela funcionária M..., para que respondesse ao e'mail.
17) A trabalhadora arguida respondeu ao e'mail do Hospital confirmando os onze serviços solicitados pelas 15.07 horas.
18) A trabalhadora arguida não ouviu o sinal sonoro que surge no computador da central quando chega um e'mail, nem viu o e'mail chegar à sua caixa de correio.
19) A falta de resposta em tempo, pode ser aproveitada por outras entidades que prestam o mesmo serviço de transporte de utentes.
20) O transporte em causa quando efectuado pelos serviços da R. tem uma tabela de remuneração com o valor da taxa de saída de 7,50€, a que acresce o valor de 0,51€ por Km;
21) Em dia não concretamente apurado do mês de Setembro de 2014, e quando estava no interior na Central Telefónica a autora gravou um vídeo no qual canta uma canção, que em data igualmente não concretamente apurada, e em local não apurado, colocou na sua página de Facebook;
22) As funções da A. requerem muita atenção, resposta atempada e adequada, e são de grande responsabilidade, uma vez que envolvem, muitas vezes, situações em que estão em causa a vida, a saúde e o património de pessoas.
23) A A. já foi sancionada do ponto de vista disciplinar pela ora R. por violação dos seus deveres laborais tendo-lhe sido aplicada uma pena disciplinar de 2 dias de suspensão no ano de 2012 e uma repreensão registada em Abril de 2013.
24) A autora foi notificada em 30 de Dezembro de 2014 do teor da decisão final no processo disciplinar;
25) A autora auferia a quantia de 505,00 euros de vencimento base acrescido de 160,00 euros de subsídios.
26) A ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária M..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada;
27) A ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária V..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada;
28) A ré instaurou um processo disciplinar ao seu funcionário R..., coordenador do serviço operacional pelos factos referentes ao comportamento das operadoras de central, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada.
Vejamos a impugnação da decisão sobre a matéria de fato.
Considera-se que a matéria do ponto 21 dos fatos assentes da sentença (em dia nãoconcretamente apurado do mês de Setembro de 2014, e quando estava no interior na Central Telefónica a autora gravou um vídeo no qual canta uma canção, que em data igualmente não concretamente apurada, e em local não apurado, colocou na sua página de Facebook), deveria ter a redação de que no dia 10 de Setembro de 2014, e quando estava no interior na Central Telefónica a autora gravou um vídeo no qual canta uma canção, que em data não concretamente apurada, e em local não apurado, colocou na sua página de Facebook, na sequencia do depoimento da A.
O pormenor está na determinação de data para a circunstância imputada à A.
O tribunal a quo fundamenta nesta parte a sua convicção nos seguintes termos:
O facto 21 resulta do teor do depoimento da autora que admitiu que efectivamente gravou um vídeo quando estava na Central Telefónica e que o colocou no Facebook, bem como do depoimento das testemunhas M..., L..., administrativa da ré, J... e C... e M..., amigos da autora, que viram o vídeo. Não resultou, no entanto, provado o dia em que o mesmo foi gravado nem que o mesmo tenha sido gravado com os meios da ré, ou que no dia em que foi colocado no Facebook ou que o tenha sido quando a autora estava no trabalho, já que nenhuma das testemunhas tinha conhecimento directo dos factos. As testemunhas apenas visionaram o vídeo reconhecendo onde o mesmo foi gravado, as testemunhas da ré reconheceram que o material informático que está na central telefónica não permite a gravação de imagem.
(...)
Não foi produzida prova quanto aos factos que constam em b), c) e d) já que se desconhece o dia e hora em que o vídeo foi realizado, embora se apure que a autora o realizou na Central, mas não com o computador da ré. O vídeo não foi junto aos autos pelo que se desconhece o seu efectivo teor, a não ser que do mesmo consta a autora a cantar uma canção..
Ora, ouvido o registo áudio ficamos precisamente com a mesma convicção, sendo que na parte em que a recorrente apresenta mais interesse foi objectivo e marcante a hesitação que se notou no depoimento da recorrida, pelo que deve improceder nesta parte a impugnação.
De resto o depoimento da A em audiência foi objecto de assentada e não resulta esse fato em si nem qualquer observação da recorrente na respetiva acta de que o mesmo devesse constar como agora pretende.
Depois pretende-se que a matéria que se considerou como não assente nas al°s a) e d) da sentença (a trabalhadora arguida só não viu o pedido do serviço de imediato por não estar concentrada no seu trabalho, sentada no seu posto de trabalho em frente do computador; e, durante a filmagem do vídeo em causa, feita no seu horário e local de trabalho, bem como durante a edição, upe partilha do mesmo no Facebook, a A. não esteve a exercer as suas funções) devia ser dada como provada devido, consoante o caso, ao mesmo depoimento e ao da testemunha M... que foi colega da A antes do despedimento.
A matéria da primeira alínea tal com está formulada; a da segunda devendo ter este conteúdo: durante a filmagem do vídeo, a A. estava a exercer as suas funções de centralista.
Na dita fundamentação do tribunal a quo refere:
No que respeita ao facto a) dos factos não provados embora M... e J... tenham referido que a autora não se apercebeu do e'mail por estar desatenta e não estar à frente do computador a explicação da autora, nas suas declarações, mostrou-se credível ao referir que podia estar atenta e mesmo assim não se ter apercebido do e'mail, até porque há várias acções a serem realizadas ao mesmo tempo e mesmo no computador há mais que um programa a ser utilizado. Há assim mais que uma explicação para o facto de a autora não ter visto o e'mail imediatamente, o que ocorreu também com outros funcionários da central.
Não foi produzida prova quanto aos factos que constam em b), c) e d) já que se desconhece o dia e hora em que o vídeo foi realizado, embora se apure que a autora o realizou na Central, mas não com o computador da ré. O vídeo não foi junto aos autos pelo que se desconhece o seu efectivo teor, a não ser que do mesmo consta a autora a cantar uma canção..
A recorrente de qualquer forma faz apelo ao que ficou assente nos pontos 14 a 17 da sentença para inferir o que pretende para a prova da primeira matéria.
Contudo só o que consta desses pontos é manifestamente impróprio para se inferir linearmente que a recorrida não estava concentrada no seu trabalho, sentada no seu posto de trabalho em frente do computador.
E ainda que conjugados com os depoimentos da A e da dita testemunha, pelo que mais uma vez não podemos apontar qualquer censura aos termos como o tribunal a quo formou a sua convição.
Bem como é propositado fazemos aqui a mesma observação quanto à assentada do depoimento da A.
Com efeito, quanto a essa primeira matéria a testemunha no seu depoimento não foi de forma alguma segura para se concluir se havia falta de concentração ou negligência a qualquer título para que a recorrida se não tivesse apercebido do mail de modo oportuno. Ou seja, quanto à circunstância concreta da não oportunidade da recorrida não se ter apercebido da receção em termos tidos pela mesma como admissíveis não foi peremptória sobre a causa disso. Aventou simplesmente hipótese e em abstrato o cumprimento do dever de se estar atento.
Enquanto isso, no depoimento da A justifica-se a possibilidade de não se ter ainda apercebido da recepção do mail auditivamente ou visualmente devido a outro trabalho ou ao meio ambiente susceptível de a impedir criteriosamente averiguar essa recepção.
Quanto à segunda matéria e no decurso do acima mencionado relativamente ao ponto 21 do qual decorre que não se sabe quando foi o vídeo gravado, a recorrida foi peremptória que não se encontrava de serviço e só aí se deslocou a pedido de uma colega que estava efectivamente de serviço, por um breve período de tempo, já que estava nas instalações de prevenção apenas como bombeira e não como empregada da recorrente.
Por fim requer-se que a matéria dos pontos 26 a 28 dos fatos assentes da sentença (a ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária M..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada; a ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária V..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada; e, a ré instaurou um processo disciplinar ao seu funcionário R..., coordenador do serviço operacional pelos factos referentes ao comportamento das operadoras de central, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada), deveriam ter outra redação, respetivamente: a ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária M..., operadora da central e que
igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada, na sequência das explicações dadas pela trabalhadora e da sua intenção de ressarcir os prejuízos; a ré instaurou um processo disciplinar à sua funcionária V..., operadora da central e que igualmente não respondeu a e'mail's com pedidos de transporte de doentes, em finais de Agosto de 2014, sendo que tal determinou que os serviços não foram realizados com uma redução de receitas de 80,65 euros, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada, na sequência de pedido de desculpas pela trabalhadora e da sua intenção de ressarcir os prejuízos; e, a ré instaurou um processo disciplinar ao seu funcionário R..., coordenador do serviço operacional pelos factos referentes ao comportamento das operadoras de central, e foi-lhe aplicada a sanção de repreensão registada, atentas as explicações dadas pelo mesmo e o seu curriculum de condecorações e louvores recebidos.
Isto face ao que consta no processo disciplinar.
O que motivou o tribunal a quo extrair tal fatualidade do processo disciplinar da recorrida permite em qualquer circunstância da apreciação de mérito da causa, se for caso disso, validar agora oficiosamente o que se pretende adicionar e em conformidade valorizar.
Daqui decorre que esta parte da impugnação não é em si relevante e não deve fazer parte do seu objecto, já que existe meio próprio para se fazer vingar a necessidade dessa factualidade querida.
Chegados aqui dir-se-á então que no essencial a prova oral é insuficiente para se afirmarem, alterarem ou eliminarem fatos sugeridos pela recorrente
E toda esta apreciação da prova pelo tribunal a quo tem ainda a seu favor o importante princípio da imediação da prova que não pode ser descurado no convencimento da veracidade ou probabilidade dos factos sobre que recaiu a mesma, segundo o princípio da liberdade de julgamento.
No nosso ordenamento jurídico vigora o princípio da liberdade de julgamento ou da prova livre segundo o qual o tribunal aprecia livremente as provas e fixa a matéria de facto em sintonia com a convicção que tenha firmado acerca de cada facto controvertido, salvo se a lei exigir, para a existência ou prova do facto jurídico, qualquer formalidade especial.
O julgador deverá avaliar o depoimento em conformidade com as impressões recolhidas da sua audição e com a convicção que delas resultou no seu espírito, de acordo com as regras de experiência (Miguel Teixeira de Sousa, A Livre Apreciação da Prova em Processo Civil, Scientia Iuridica, tomo XXXIII, 1984, 115 e seg).
Outra não poderia ser, pois, a decisão do tribunal censurado face também ao disposto no art° 414° do CPC (ainda art° 346° do CC).
Improcede, em tais termos a impugnação da decisão relativa à matéria de facto.
Atento agora aos termos do recurso quanto à questão de mérito relacionada com os deveres violados, a sua relevância para justa causa para despedimento e a proporcionalidade da sanção, o despedimento por fato imputável à recorrida, desde já salientamos que concordamos em regra com a construção lógica e respectivas conclusões que a sentença apresenta.
• Refere a sentença no essencial, face aos deveres dos trabalhadores de harmonia com o disposto no art° 128°, n° 1, do CT, maxime alas c), e) e h), ou seja zelo e diligência, cumprimento de ordens e instruções sobre a execução e disciplina no trabalho e execução de atos tendentes à melhoria da produtividade, e aos requisitos da justa causa do despedimento (comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências; nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral- art° 351° do CT):
Apura-se assim que a autora não se apercebeu de um e'mail em que foi pedido a realização de um serviço, que tinha em si 11 pedidos diferentes, o que levou a que uma outra funcionária tivesse de a alertar para tal, e apenas após 30 minutos após tal alerta foi respondido tal e'mail.
Haverá assim a violação de um dever de zelo e de cumprimento das ordens do empregador, por parte da autora ao não se aperceber de um e'mail que entrou durante um período de cerca de duas horas.
Por outro lado, ao permitir-se utilizar o seu local de trabalho para efectuar um vídeo não pode também de se considerar como violador do dever de zelo, já que estando no seu local de trabalho deveria estar concentrada a trabalhar, ou se não estivesse a trabalhar não poderia estar a efectuar no local e muito menos a efectuar uma gravação que de certeza que iria levar a quem estivesse ao serviço a não estar concentrado.
Assim, os comportamentos da autora são, em si, reprováveis porque violadores dos seus deveres laborais.
No entanto, não poderemos incluir tal comportamento no disposto no artigo 351.0
n.° 2, alínea d), do Código de Trabalho.
Embora a autora tenha sido anteriormente sancionada com sanções disciplinares pelo seu comportamento, nada tinham que ver com o efectivo exercício do seu trabalho como operadora de central telefónica.
Mas ainda que se apure a existência de violação culposa de deveres laborais os mesmos têm de ser graves.
No que respeita a esta matéria não se apurou qualquer prejuízo para a ré, todos os serviços foram aceites e efectuados, e não se prova que a colocação do vídeo tenha tido qualquer consequência quer para a imagem quer para o trabalho.
Podendo assim considerar-se tais comportamentos como violadores de deveres laborais, os mesmos não são de grande gravidade embora sendo manifestamente reprováveis.
Para além da culpa e da gravidade do comportamento há ainda que apurar se existe uma situação tão grave que impeça a subsistência da relação jurídico-laboral. (...)
Na verdade, o poder disciplinar permite que o empregador aplique aos seus trabalhadores várias sanções que vão desde a repreensão até ao despedimento sem indemnização ou compensação - artigo 328.° do Código de Trabalho - que devem ser aplicadas atentos os princípios de proporcionalidade e adequação entre o comportamento do trabalhador e suas consequências e a sanção a aplicar. Como decorre do disposto no artigo 357°., n.° 4, do Código de Trabalho, na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.° 3 do artigo 351.0, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador.
Devem assim ser atendidos no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Apura-se a prática pela autora de dois comportamentos, num curto período de tempo, sem que o resultado da sua actuação tenha tido uma gravidade em si mesma, ou nas consequências externas, que determine que o homem médio se sinta compelido a considerar que o vínculo laboral teria de terminar.
O comportamento da autora não é, em si, suficientemente grave que permita concluir que se mostre a aplicação da sanção de despedimento proporcional à culpabilidade da trabalhadora e à gravidade do comportamento.
Mas ainda que estivéssemos, sempre se diga que comportamentos idênticos, mas mais gravosos porque esses sim determinaram a perda de serviços e o consequente pagamento, no mesmo período de tempo, por parte de duas outras funcionárias apenas determinou por parte da ré a aplicação de uma repreensão registada.
E nem se diga que a diferença eram as sanções anteriormente aplicadas à autora, já que a mais gravosa foi de 2 dias de suspensão no ano de 2012, sempre se consignando que a partir do momento em que a ré decide aplicar uma sanção disciplinar por um comportamento de um trabalhador se extingue o seu poder disciplinar não podendo ser aplicada uma sanção acessória de caso volte a cometer outro ilícito disciplinar será então aplicada a sanção de despedimento, como parece pretender a ré. As sanções a aplicar têm de ser proporcionais à gravidade da conduta em julgamento no momento da decisão, sendo que não poderá ser deixada de aplicar uma sanção perante um comportamento mas ficar o empregador com a possibilidade de a aplicar em momento posterior.
Ora, o princípio da igualdade implica que para situações idênticas a empregadora deve responder com idênticas, ou pelo menos similares medidas. Se para a ré o comportamento dos restantes funcionários, quanto a dois deles, manifestamente mais gravosos para a ré, apenas foram sancionados com um repreensão não se perceber logicamente a aplicação à autora de uma sanção de despedimento, mesmo com a folha disciplinar que a mesma já tinha.
Assim, teremos de concluir que o despedimento realizado é ilícito, de harmonia com o disposto no artigo 381.°, alínea b), do Código de Trabalho.
Acrescentaremos apenas que faz todo o sentido fazer-se apelo à inexistência de lesão nomeadamente de interesses patrimoniais a assacar à conduta da recorrente e trazer à colação os padrões disciplinares da recorrente, sendo certo que aquilo que se constata do processo disciplinar quanto a sanções aplicadas a outros colaboradores na parte que a recorrente pretendia ver expresso traz escassa luz ao caso, já que muitas outras circunstâncias poderiam presidido à conduta desses sancionados.
E de resto a atitude processual da recorrida também pode ser encarada de uma forma não menos positiva: nem sequer se pode retirar que não quis contribuir para a descoberta da verdade.
Além disso, a lesão de interesse da recorrida se decorre inquestionavelmente num domínio em que se tutela até o perigo abstrato de ocorrer prejuízo, como se aflorou, não é nestes autos objetivamente constatável qualquer perspectiva de repercussão danosa para vida e bens e tão pouco para a imagem da recorrente junto do público, de associados e de utentes, actuais e futuros.
Por seu turno, a justa causa para despedimento é uma noção complexa.
Deve-se recorrer ao entendimento de um bonus pater famílias, de um empregador razoável, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (art° 487°, n° 2, do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto.
Para se concluir pela impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho como critério básico de justa causa é necessária uma prognose nesse sentido com apelo à inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
E nesta medida, na verdade, nada se apurou susceptível de directamente ser em detrimento da idoneidade futura da recorrida para a função que lhe estava confiada, como, por exemplo, as relações em geral entre si e os seus colegas de trabalho e também com a recorrente.
Inexiste um quadro de violações de execução continuada ou reiterada de desobediências.
Se atendendo ao princípio da proporcionalidade e fazendo apelo a juízos de equidade, for possível a conservação do contrato pela aplicação de sanção mais leve, é isso o que deve ser feito: o despedimento é a sanção mais grave a que se deverá recorrer apenas quando outra sanção não possa eficazmente ser aplicada.
Em suma, a cessação do contrato de trabalho por ocorrência de falta disciplinar só é admissível quando esta última determine uma crise contratual irremediável, decorrente de comportamento culposo e grave em si mesmo e das suas consequências, tudo apreciado segundo critérios objectivos e concretos (art° 328°, n° 1, ala f), do CT).
Assim sendo, face do comportamento adoptado pela recorrida é razoável pedir à recorrente que mantenha a relação laboral já que por via do mesmo não é crível que esta permaneça em constante dúvida quanto à sua prestação laboral e que a relação de confiança definitivamente se tenha perdido.
Diremos ainda dos antecedentes disciplinares que tendo a relação de trabalho vocação de perenidade, os mesmos funcionalmente são de operar pelo principio da proporcionalidade para se recorrer à sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando face a eles se revelarem inadequadas para o caso medidas conservatórias ou correctivas.
Ora, julgamos que no fundo foi essa a posição do tribunal a quo apesar da alusão a sanção acessória.
Pelo exposto deve a sentença manter-se integralmente por o recurso ser improcedente.
Sumário, da única responsabilidade do relator
1- A justa causa para despedimento é uma noção complexa e para a averiguar deve-se recorrer ao entendimento de um bonus pater famílias, de um empregador razoável, segundo critérios de objectividade e razoabilidade (art° 487°, n° 2, do CC), em face do condicionalismo de cada caso concreto.
2- E, para a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho como critério básico de justa causa, é necessário uma prognose sobre a inviabilidade das relações contratuais concluindo-se pela inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
3- Tendo a relação de trabalho vocação de perenidade, os antecedentes disciplinares são de operar pelo princípio da proporcionalidade para se recorrer à sanção expulsiva ou rescisória do contrato de trabalho, que o despedimento representa, quando face a eles se revelarem inadequadas para o caso medidas conservatórias ou correctivas.
Decisão
Por todo o exposto, julga-se improcedente o recurso, confirmando-se a sentença. Custas pela recorrente.
O acórdão compõe-se de 22 folhas, com os versos não impressos.
04.05.2016
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